傳媒人才資源的培訓機制

今傳媒雜志供稿  作者:王永亮

2009年05月07日17:59  來源:人民網-傳媒頻道

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  所謂人力資源管理,主要是指對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理。這對近年來日益盛行的“傳媒人力資源管理”,具有深刻的啟發意義。傳媒人力資源管理的一個重要不足表現在重人員使用輕人員培養。因為缺乏人力資本理念,國內多數傳媒都將員工作為一次性資源使用,隻管用人而不培養人。一項調查顯示:有近 90%的新聞從業人員從未有或極少有脫產進修的機會﹔近一半的人從未有或極少有聆聽專家講座的機會。其實,一個優秀的傳媒機構,必然要靠具有深厚文化底蘊的組織團隊和高度忠誠組織的員工來支撐,而這種文化底蘊和忠誠組織往往是從自己培養的大量資深員工中產生出來的。

  傳媒人才的培訓與教育問題,是傳媒事業發展的基礎問題與根本問題。傳媒人才的產生、成長和成熟過程,實際上就是接受教育、繼續教育、終身教育的過程。一般來說,傳媒人才的培訓與教育包括兩個部分,一是學校教育和培訓,二是社會實踐教育與培訓等①。雖然很多培訓代價較高,需要花費組織大量的時間和經費,然而事實証明,培訓的效果會遠遠超出它的成本。傳媒留住人才、引進人才固然重要,但隻有自己培養的人才才能更加細致入微地體會出本傳媒的戰略意圖,才能更有心得地實施傳媒的戰略意圖②。就傳媒機構而言,培訓可以有對新進雇員的技能培訓、取向培訓和文化培訓,使他們盡快適應自己的工作和組織文化﹔有對資深業務人員的培訓,如對記者、編輯等進行專業知識培訓及管理培訓,使他們成為某一領域的專業人員或是晉升為部門主管﹔還有對管理者的培訓,使他們能夠多吸收國內外成功企業或是傳媒同行的管理經驗,用以促進自己所在傳媒機構的改革和發展。培訓可以讓員工在傳媒機構中不斷成長更新,在自己的職業生涯中更進一步,培訓也讓員工對組織心存感激,從而更好地為組織服務,降低離職和跳槽率。

  德國、美國的鏡鑒

  在培訓方面,一些西方傳媒機構顯然走得更遠。以德國國立電視台ZDF為例,ZDF是歐洲最大的電視台,也是一個非營運的公共電視廣播服務中心,擁有 3000多名員工,同時有約一萬名自由職業者為它服務。隨著歐洲及世界廣播電視業競爭不斷加劇,ZDF也意識到培訓是對未來一項最好的投資,是確保競爭力永存的源泉。ZDF為員工提供了相當靈活的培訓方式:用互聯網進行服務,用數字付費提供相應的培訓。為達到這一目標,電視台把所有培訓資料數字化,並引進相應的數字化存檔歷史記錄,引入電子學習課程。在培訓過程中,ZDF會為每一個被培訓者建立目標,也要求培訓參與者列出自己的目標清單和制定詳細計劃,一方面增強培訓的目的性,一方面便於在設定培訓預算時有的放矢。ZDF每年培訓支出可達1000萬歐元,從1997年到2003年培訓費用每年都超過總費用的 27%。除了內部員工的培訓項目,ZDF每年還會邀請一些高中畢業生進入電視台接受相應的培訓,通過這樣的培訓,公司可以不斷更新人力資源結構③。可見在德國,傳媒和學校的合作已經成為一項約定俗成的培訓方式,不論對傳媒機構還是對學生,這都是一個低成本高回報的項目,這一點非常值得我國的傳媒機構借鑒。

  2005年7月,美國卡耐基和奈特兩大基金會共同出資410萬美元,聯合5所著名高校啟動了一項新聞教學計劃,旨在培養適應日益復雜的社會的新一代傳媒領頭人。該計劃主要包括3大部分內容。第一部分是充實各校新聞學院的課程設置,試點范圍是除哈佛以外的其他4所學校,將增加歷史、政治、哲學、古典文學甚至科技等課程,力求使學生具備更為綜合的知識、更深刻的思想和更開闊的視野。哥倫比亞大學計劃從其他科系調配相關專家授課,加州大學伯克利分院則准備與法學、公共衛生、文學、社會科學、經濟等專業聯合授予學位。第二部分是被稱為“二十一世紀新聞搖籃”的實習項目。自2006年起,每年暑假由5所學校聯合挑選學生參加。由5校聯合設立的“全國二十一世紀新聞協調員”負責與各主流媒體及新興媒體負責人聯絡,安排學生實習,實習期為10周。實習期間,學生們需要實地採寫重大題材新聞,並且探討新聞怎樣才能對年輕一代受眾更具吸引力。第三部分是名為“卡耐基-奈特行動組”的研究項目,主要是通過搜集傳媒公司、新聞從業人員、政府及社會各界人士的反應,就新聞教學提出自己的意見和建議。“行動組”設在哈佛大學肯尼迪政府學院下屬的新聞、政治和公共政策研究中心,由資深學者和新聞從業人士組成。此外,卡耐基基金會還與美國廣播公司合作設立了夏季新聞研修班,從加入計劃的5所學校中各挑選兩名學生,參加美國廣播公司優秀記者主講的培訓,學習有關新聞職業道德、現場調查報道和數字化時代報道的知識。

  國內傳媒的借鑒、創新

  傳媒需要建立人才培訓開發機制,使傳媒人才適應本職崗位工作需要,促使傳媒組織或機構健康穩定地向前發展④。制定人才開發目標,建立多層次、分類別、重實績的人才培訓體系,把人才培養納入組織戰略規劃﹔以制度約束激發員工自覺學習的積極性﹔重視組織培訓,有意識、有目的地培養專門的能力,全方位發展和提升人的能力﹔強調道德開發,以公共價值觀為標准提高員工品質,增強人員的組織忠誠度。國內一些優秀傳媒對國外經驗學習、借鑒,並有所創新,形成了各自模式。

  一、上海文廣集團模式。在組織進行職業生涯管理的過程中,培訓與開發工作應該與員工職業發展目標和職業發展路徑相結合,應盡量與員工的需求相結合,做到目標明確、內容具體,從而有利於調動員工積極性,取得較好的培訓效果。上海文廣集團已經建立起了比較系統的培訓工程計劃,主要包括四方面,一是豐富培訓項目﹔二是加大培訓投入﹔三是建立培訓基地﹔四是全員開展培訓。具體來說,從培訓項目看,首先是建立員工培訓檔案,涉及不同崗位員工素質的培訓﹔第二是開發中高層領導訓練營﹔第三是選送大量員工尤其是管理層的員工,參加中歐復旦、交大一些管理課程,這一計劃已經持續了三年,有上百位管理者參加了這一培訓﹔第四是進行海外培訓,文廣集團在美國哥倫比亞大學有專門的合作培訓項目,經常會定期選送高層領導到那裡接受專門課程培訓。在集團內部,文廣還建立了自己的學校,名為“東方傳媒學院”,該內部學院的核心理念是讓每個員工有機會參與培訓,讓每一個需要培訓的員工,在適當的時候得到培訓,並把整個集團建構成為學習型組織,以保証集團培訓工作的系統化、常規化、有形化。同時集團在改革中進一步加大了員工培訓的投入力度,每年將不少於集團銷售總額的0.5%作為員工培訓的專項投入。在此基礎上通過建立內部講師制度豐富和發展培訓項目積極實施全員培訓發展規劃。

  二、南方傳媒集團模式。傳統的人事管理正在成為過去,一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來。南方傳媒集團加大現有人才的培養力度,把人事處改為人力資源中心,該集團前任董事長范以錦認為這是體現觀念上的變化,原來的人事處是機關型、事業型的,只是承擔對干部一般性的調配和管理。作為人力資源中心,把人才作為重要的資源來看待,有責任對人的資源進行開發利用和提升。人的資源的開發一是不斷加大培訓,在再教育中開發﹔二是大膽將人才放在重要崗位上,在使用中開發﹔三是建立良好的用人政策,在激勵機制中開發。為了提高現有採編經營人員的水平,尤其是中高層管理人員的管理水平,該集團與中山大學合作開辦了EMBA的培訓班,對干部進行工商管理的職業訓練,每期八個月,每星期一到兩天的課程。2003年以來共培訓了一百多人,社長、總編輯、總經理都參加。從培訓中南方傳媒集團嘗到了甜頭,開拓了辦報的思路,強化了經營管理者的素質,全面提升了報業運營的能力,為集團營造核心競爭力、強化競爭優勢打下非常好的人才基礎。

  三、深圳報業集團模式。現代人力資源理論認為,投資人力資源開發是一個見效快、投資成本低而回報高的低成本擴張行為。因而,成功的傳媒無一不在人才培訓上下大力氣。到2006年,深圳報業集團總資產超過50億元,居全國各大報業集團之首⑤。該集團把在職培訓作為提高隊伍的整體素質的必要手段,從硬件投人和機制建立上保証培訓工作的順利展開。集團從1998年起就專門成立深圳特區報人才交流培訓中心,集團成立后,每年撥出80萬元專款作為培訓經費,並在報業大廈辦公區劃出近100平方米作為培訓中心用地,購置最先進的培訓、教學設備,將培訓中心建成智能化培訓課堂,還在印刷大樓開辟近200平方米的教學、會議室,在可容納600人的國際標准會堂內配置了具有國際先進水平的同聲翻譯設備。他們制定了《深圳特區報社新聞採編人員培訓試行辦法》、《黨政經營管理人員培訓試行辦法》等,將培訓與員工獎懲、任免、考核結合起來,增強員工學習意識。報社還積極與名校廣泛聯系,與北京大學光華管理學院、中國人民大學新聞學院、美國密蘇裡大學新聞學院建立長期合作培訓關系。同時,由各名校針對報業集團的發展需要,有針對性地進行課題研究。近幾年來,深圳特區報社共舉辦脫產業務學習班、研討會、學習講座、演講、專題報告等形式的培訓近100期,參加培訓人員近4000人次。經過培訓的人新聞採編水平、經營管理水平普遍提高,對報業集團的發展起到了不可估量的作用。

  四、湖北日報報業集團模式。按照人力資本的理論,人力資本是投資形成的,人才資本也是投資的結果。美國殼牌石油公司企劃主任德格說過:讓我們擁有“惟一持久的競爭優勢,或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。⑥”為了更好地應對國內外傳媒業特別是報業經營競爭和挑戰,湖北日報報業集團加大力度培養現代高層管理人才、復合型人才和創新型人才,增強人才隊伍對外的競爭力⑦。選派優秀年輕干部到全國知名的高等院校深造,組織優秀人才到發達國家和發達地區報業傳媒進行考察學習,了解當今世界傳媒業發展態勢,系統學習傳媒業特別是報業經營管理理念,深入研究當今傳媒業特別是報業經濟發展的規律和趨勢。選派到復旦大學開辦的(EMBA)高級工商管理碩士研讀班的兩位年輕干部,一位是集團從事經營管理的領導成員,一位是從事理論評論業務的中層干部。他們目前已即將學完高級經理會計學、現代企業財務管理、領導學、公共關系學、供應鏈管理、國際經濟學等20門功課。這些課程全部由國際國內頂尖級知名教授授課。他們聯系報業經營實際,深入學習研究現代工商管理理論知識,深感收獲頗多。鑒於集團化經營急需加強,抓緊培養經營管理人才,幾年來選派7名經管干部到武大工商管理知識讀書班學習,充實、更新知識,學習新的管理理念,提高現代管理水平。同時,先后選派6位年輕干部到美國、新加坡等國外“充電”,學習發達國家先進管理知識,更好地了解國際傳媒業發展的走勢,提高各方面綜合素質,更好地為集團事業持續發展增強后勁培養人才。還出台優惠政策,給予適當資助,鼓勵職工在職學習。從各個方面創造學習環境和條件,鼓勵大家樹立終身學習理念,創建學習型集團,千方百計幫助各種人才成材。在培養造就人才、增強人才綜合素質上,湖北日報報業集團用了極大精力,同時在成本投入上也舍得花財力。特別重要的是,人才資本投資是戰略性的,管長遠的,不能急功近利,因此要用戰略眼光加大對人才資本的投資。正是從這種認識著眼,這幾年在人才培訓上拿出了相當的財力。5年來,各種人才培訓投入270多萬元,這是僅限於干部職工繼續教育所花的費用,如果加上與人才資本投入相關的費用投入的總量更大。

  注釋

  ①周毅:《傳媒人才學概論》,上海三聯書店,2005年版,第278頁

  ②李建新:《媒體戰略策劃》,復旦大學出版社,2006年版,第228頁

  ③周鴻鐸:《傳媒集團運營機制》,經濟管理出版社,2005年版,第192頁

  ④諶新民:《新人力資源管理》,中央編譯出版社,2002年版,第149頁

  ⑤王永亮:《傳媒方家——高層權威解讀傳媒》,中國傳媒大學出版社,2006年版,第369頁

  ⑥(美)彼德?聖吉:《第五項修煉》,郭進隆譯,上海三聯書店,2002年版,第2頁

  ⑦王尊益:《湖北日報報業集團人才建設探析》,2006年第4期

  (作者單位:中國政法大學)

(責編:[實習]張穎麗)
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