城市台人事分配制度改革,出路在機制創新

徐麗玲  周辛

2008年05月30日14:50  來源:人民網──視聽界雜志

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  近年來,伴隨著我國經濟體制改革和政府機構改革,城市台加快了以人事分配制度改革為重點的內部改革,取得了很大進展。但從總體上看,城市台尚沒有從根本上改變傳統計劃經濟條件下事業單位人事分配的運行機制,傳統的人事分配制度仍然處於慣性運轉狀態,並發揮主導作用。近年來,不少城市台出現了“改革疲勞綜合症”,改革的力度逐步弱化,改革前期效應不斷淡化,老的問題長期得不到解決,新的問題又不斷出現。表現為:從業人員思想觀念轉變慢,政府包攬和“事業”單位的觀念根深蒂固﹔新型的人事分配機制難建立,管理層不敢直接面對改革的風險和利益調整,怕增加矛盾,改革流於形式﹔落聘人員難以安置,無法從根本上解決落聘人員與原單位的人事關系和利益關系﹔分配改革難到位,新的分配機制尚未完全建立﹔改革發展不平衡,大氣候始終未能形成,各台單兵作戰,缺少必要的自主權。這些問題的存在,造成城市台的改革進展緩慢。相對於經濟體制改革,具有上層建筑屬性的城市台,和政治體制改革密切相聯,改革明顯滯后﹔相對於企業改革,受傳統事業單位身份的束縛,思想框框較多,改革明顯滯后﹔相對於中央、省台改革,城市台先天不足,制約因素較多,生存壓力較大,改革明顯滯后﹔相對於內部改革,城市台外部政策的配套改革明顯滯后,嚴重落后於其他領域的改革。

  當前城市台的發展面臨著前所未有的嚴峻挑戰,處於嚴重的生存危機之中。面對央視、省級台的擠壓,以及IPTV、手機電視等新興媒體的崛起,城市台與生俱來的覆蓋范圍小、頻道資源少、節目資源有限、經濟實力差等劣勢越發突出﹔地方財政支持力度減弱,資金壓力不斷加大﹔發展后勁不足,缺少新的產業增長點,等等。這些問題嚴重影響了城市台的發展。因此,城市台比以往任何時候都需要深化改革,尤其是要深化以人事分配為重點的內部改革,以機制創新為改革的著力點,逐步建立一套與市場經濟條件相接軌的人事分配新機制。

  從城市台人事分配改革的特殊性、復雜性和敏感性出發,建立新的人事分配機制,必須堅持效率優先、兼顧公平的方針﹔發揮市場機制在用人和分配中的作用,體現人文關懷,不追求結果的完全公平,但要努力創造團結和諧的局面﹔立足於發展,把“蛋糕”做大,把事業做強,擴大收入分配調節的總量,把工作的重點建立在增量改革的基礎上﹔要充分考慮歷史和現實的雙重因素,實行差別政策,妥善保護老同志的基本利益。

  城市台人事分配制度改革的創新,要從內部機制改革入手,不僅要解決改革中出現的具體問題,更要從機制中尋找解決的辦法。應著力建立四大機制:

  1.人員聘用制度

  實行錄用制向聘用制的改革,逐步實行由身份管理向崗位管理轉變,由單純行政管理向法制管理轉變,由行政依附關系向平等人事主體轉變,由國家用人向單位用人轉變。實行全員聘用,全面引入競爭機制,打破人員身份的局限,根據各台不同情況,採取既符合自身特點,又有利於公平競爭的形式。一是內部競聘。以競爭上崗、雙向選擇的方式,確定聘用對象。通過競爭,對干部改任命制為聘用制,由行政管理轉變為目標責任管理或契約管理﹔對各類專業技術人員的競聘,除了強化職務競聘外,還要強化職業資格要求﹔對於廣大職工,實行部門、欄目選擇職工,職工選擇崗位的辦法,公開崗位設置及其聘用條件、工資待遇等,由應聘人員申請,用人部門和人事管理部門共同決定聘用人選。二是社會招聘。實行“凡進必考”,提高進人門檻。要引進特殊人才,打破行業、地域界限,面向社會公開招聘,嚴格考試﹔或者通過專業競賽等方式,層層篩選,好中選優,真正改變過去那種“想要的人進不來,進來的人不能干事”的現象。作為聘用制的補充形式,可以適當租借勞務派遣人員,隨用隨聘,不用解聘,主要解決一些輔助性、臨時性的用工問題。

  2.崗位管理制度

  科學設崗是推行聘用制的前提和基礎。堅持按需設崗,做到因事定責,結構合理,相互協調,提高效率。崗位設置主要分為行政管理、新聞宣傳、技術保障、產業經營和后勤服務五大類。要對各類崗位的界定、工作性質、設置原則和條件進行監督管理,對崗位人員的任職資格、職務等級、職務晉升、聘任程序、考核培訓、工資福利等做出統一、詳細的要求,為順利實施崗位分類設置及管理提供有效的操作平台和政策依據。積極探索管理崗位和業務崗位的雙通道崗位體系,切實解決行政晉級“華山一條路”的現象,為所有上崗人員在不同崗位上發揮才能、建功立業、晉級加薪創造機會和平台。業務崗位通道不定行政級別,不搞終身制,實行動態管理,聘用期間享受崗位待遇。

  制定和完善考核辦法,努力做到以制度管人,以契約管人,加強崗位聘后管理。要結合工作實際,建立分類考核的辦法,實行領導考核與群眾評議相結合,實績考核與資質考核相結合。按不同考核標准,把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據,並與職稱評定、工資晉升等相結合。

  3.收入分配制度

  分配制度改革是內部機制改革的重點。分配制度改革的目標是建立公平、競爭、高效的激勵機制。在實行人事聘用和崗位管理的單位,建立體現以崗位績效工資制度為主要特征的薪酬體系,實行“一崗一薪,崗變薪變”,逐步打破人員身份界限,按能力定崗位,以崗位定薪酬。一是建立新型的工資結構。與國家事業單位分配制度改革的精神接軌,從新聞單位的實際出發,可以將崗位工資和薪級工資作為固定工資部分,將績效工資作為活工資部分。活工資部分除了國家政策性績效工資,主要是各台創收、自主分配的部分。活工資要與單位經濟效益挂鉤,實行上下浮動,同時與崗位、業績緊密挂鉤﹔加大管理崗位和專業技術崗位活工資的分配系數,合理拉開差距。建立年功工資制度,作為調節收入的政策導向,向老職工傾斜。二是實行多種形式的分配形式。積極探索技術、管理、資本等生產要素參與收入分配的實現形式。可以實行台、部門等多層級分配辦法﹔節目生產部門還可以實行計件工資制﹔設立台長獎勵基金,作為調節收入的輔助辦法,對業績突出人員實行另外獎勵﹔對法定代表人,根據其工作目標和完成實績,實行年薪制。三是實行與行政和業務雙通道相配套的薪酬體系。業務崗位與管理崗位崗級工資系數交叉設置。四是建立以市場價格為基礎的特殊人才薪酬辦法。參照市場薪酬水平,通過協商確定協議工資。

  4.分流安置制度

  在嚴格控制人員進入的同時,妥善安置好落聘人員。堅持以單位內部消化為主,探索多種形式妥善安置。一是單位內部消化,努力做到“先挖渠,后分流”。依托廣播電視行業特點,創造新的工作崗位,對落聘人員進行轉崗安置﹔積極調整單位內部用工結構,壓縮和清退臨時用工、借調人員,騰出工作崗位用於安置落聘人員。二是探索其他分流形式。如離崗退養,員工離崗退養期間享受基本待遇,到法定退休年齡時再按國家有關規定辦理正式退休手續。三是鼓勵落聘人員創辦經濟實體、中介服務機構等自謀職業。落聘人員人事關系由原單位代理,不再享受單位的工資福利,並自行繳納各項社會保險。總之,要千方百計保証落聘人員得到安置,實在一時難以落實的,可以採取培訓的辦法,臨時性地養起來,鈍化矛盾,保証改革的順利進行。

  (作者單位:揚州市廣播電視局,揚州廣播電視總台)

(責編:[實習]林偉偉)
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