廣電集團人力的分類管理和動態管理

虞俊健 陸海波

2009年01月05日13:53  來源:人民網-傳媒頻道

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    《視聽界》供稿

  隨著文化體制改革的進一步深化,各地廣電傳媒單位在人力資源開發與管理上進行了很多探索與嘗試,百研咨詢有幸為包括江蘇廣電在內的國內多家廣電傳媒集團提供過全面人力資源咨詢和常年顧問工作,本文僅從第三方咨詢公司的角度分析江蘇廣電人力資源管理的創新舉措,並結合行業咨詢經驗,探索適合廣電傳媒行業的人力資源改革思路。

  傳媒領域改革的難點和阻力主要在於行業獨特的多元性上。首先是體制的多元性,與大多數國有企業改革相似,在市場經濟轉型過程中,傳統的人事管理制度與現代的人力資源管理制度之間的碰撞,實質上是現代管理理念與舊式管理模式以及社會群體文化的一次碰撞,是企業小環境對社會大環境的挑戰。其次是勞動產出的多元性,傳媒產品既是精神產品又是物質產品,如何在社會效益和經濟效益中找到平衡點,是對現代傳媒管理者的挑戰。最后,多元性體現在傳媒業態的復雜性上,傳媒業態既是傳統的(平面媒體、廣播電視),又是新興的(網絡等新媒體)﹔既是壟斷的(頻道頻率資源),又是競爭的(廣告資源),業態的復雜性也意味著改革的復雜性。正是由於傳媒領域的多元性,使得行業內部人力資源改革不能簡單借鑒一般國企的改革經驗,它對變革者的改革經驗、耐心和管理技巧提出更高的要求。

  江蘇廣電總台在變革上借鑒了以前國企改革的很多成功經驗,例如在企業用工方面,建立了職工擇優錄用、能進能出的用工制度﹔在人事管理上,建立了管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度﹔在分配管理上,把按勞分配和效率優先作為台內的主要分配原則。

  江蘇廣電總台基於行業特點也推行了很多獨創性的變革措施,例如模擬利潤中心的管控方式、收視點成本概念的引入、全量化的工分考核方式等等,這些創新舉措在行業內已被廣泛借鑒和採納。

  百研咨詢在多年傳媒咨詢和行業深度研究過程中發現:成功的傳媒人力資源改革背后,改革的思路和理念是有很多相似性的,這些相似性可以歸納為四點:

  一、分類管理

  由於廣電行業獨特的多元性,分類管理的思想應當貫徹人力資源改革始終。從塊面上來看,改革方案要充分考慮各業態、各業務單元和不同崗位系列特點,改革內容和推進進度要有所差異﹔從條線層級看,對高端的核心崗位、中端的主體崗位和低端的輔助崗位需要採用差異化的薪酬和績效管控模式。

  在塊面分類管理上,江蘇廣電總台不但把電視、廣播、平面媒體、內容產業等不同業態視為相對獨立的經濟實體實行分類管理,而且在電視業態內部,根據部門和業務單元差異,將其分為成本——任務中心、模擬利潤中心和利潤中心,用多種不同的考核體系進行考核﹔在縱向層級管理上,通過嘗試中層年薪制、首席協議薪酬和項目制等多重方式激勵核心崗位,同時借助多通道制度試點激勵專業通道的高端崗位。

  當然,在分類管理上要逐步淡化和弱化不合理的分類原則,例如以身份和資歷作為分類原則,形成所謂的“老人老辦法,新人新辦法”,在某個特定階段有其積極意義,但長期來看不但會加劇新老員工差異,甚至未來在新員工中也可能造成新的新老差距,因此這種分類方式在推進時要謹慎。

  二、正確處理二級管理和二級分配

  很多傳媒單位在改革中的矛盾和焦點往往集中在選擇“頻道制”還是“中心制”,廣告集中經營還是分散經營,“制播分離”還是“制播一體”等理念問題上,江蘇廣電總台在這個問題上很早就從理論爭論轉向了實踐摸索,在總台內部,頻道制和中心制,分散經營和集中經營,甚至制播分離的模式早已共存多年,行業內的實踐結論也顯示沒有絕對最優的模式,而無論選擇哪種模式,核心和焦點都是如何完善二級管理和二級分配模式,如何實現最適合的集分權。

  以頻道管理為例,無論是節目生產、廣告經營、電視劇採購、覆蓋推廣還是人員編制管理,集權或分權都有其合理性,不過在以下權限的集分權認識上,大多數單位意見還是比較一致:適宜集權的管理權限包括核心管理團隊和核心業務骨干的聘用與調度、主體業務崗位的招聘要求和競聘任職資格、人力成本總量及其浮動方式管理﹔適宜分權的管理權限包括內部崗位聘用、內部二級考核、薪酬內部二級分配。

  人力資源改革的工作方式不是簡單的選擇或判斷,而是通過“完善——實踐——再完善”來選擇最適合部門或業務單元的管理方式。

  三、高度重視人力成本的動態管理

  百研咨詢研究發現,生產效率較高的傳媒單位,在對人力成本的管理方式上有著驚人的一致:

  1.人力成本管理寓於目標經營管理之中,而目標考核與目標管理在總台(集團)內有著很強的權威性和嚴肅性﹔

  2.人力成本總量是動態的,並且與業績指標和效率指標(例如收入指標、收視指標等)強挂鉤,而與傳統的人力成本指標(編制、行政等級、職稱等)弱挂鉤﹔

  3.薪酬的構成除了傳統意義上的工資、獎金外,還有多種渠道和來源,並且比重不低,這些渠道和來源都是對人力成本動態管理的補充和優化﹔

  4.按勞分配和效率優先是人力成本內部二級分配的主要原則。

  江蘇廣電總台的人力成本管理已經完全融入全成本管理范疇中,以收視率為核心的全成本浮動管理也意味著人力成本與收視指標實現了強挂鉤,對目標責任管理的高度重視也使得人力成本的動態浮動方式在近幾年不斷得到優化,收視排名獎、延伸產業超額提成、成本節約獎勵和項目獎勵都是對收視點成本考核方式的有益補充。每年年末,點成本的管理方式使得江蘇廣電的人力資源部不再需要面對擾人的編制問題,而把精力集中在如何優化人力成本管控,如何實現有效激勵上。

  四、高度重視人才尤其是核心人才的培養

  人才隊伍,尤其是核心人才隊伍缺乏一直是變革者頭疼的問題,精心設計的改革方案往往由於缺乏有效的管理團隊而走樣。江蘇廣電總台在早3年前設計的《未來五年集團人力資源戰略》中就已經明確了要打造經營人才隊伍、業務管理隊伍和核心專業技術人才這三支人才隊伍,形成相應的人才儲備梯隊。

  在百研咨詢看來,江蘇廣電總台的人力資源改革和創新的成功有其區域優勢和自身環境等因素影響,但成功的主要因素還是在於江蘇廣電總台的改革方案抓住了傳媒行業改革的脈絡和方向。

  (虞俊健:上海百研企業管理咨詢有限公司副總經理,合伙人﹔陸海波:上海百研企業管理咨詢有限公司業務董事,博士)

(責編:朱丹)
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