定崗定編后,頻道缺人咋辦?--傳媒--人民網
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定崗定編后,頻道缺人咋辦?

石嵐

2011年04月14日17:04    來源:人民網-傳媒頻道     手機看新聞

  《視聽界》供稿

  電視台實行定崗定編的人力資源管理模式后,各頻道各欄目的崗位有了科學的核定,人員有了明確的定量,崗位職責和考核方案進一步細化,頻道用工和人員進出走上了正軌,較好地控制了人力成本的無序增長,頻道缺人的問題在一定程度上得到了緩解。但在頻道調研工作時了解到,頻道面對的首要問題依舊還是缺人。要想很好地解決這個問題,必須在定崗定編的基礎上,做好人力資源結構優化、人力資源配置、人力資源規劃等方面的工作。

  一、優化人力資源結構,提高人員質量

  一個部門要想發展,缺人就在意料之中﹔一個傳媒單位想要在競爭中佔據優勢,缺人才的觀念就會一直存在。定編定崗后,各頻道在節目生產量與工作任務沒有大的變化的情況下,不應該無計劃地隨意增加人力。因此,提出缺人的頻道,應對頻道內現有崗位人員結構進行分析,是缺人還是缺人才。實行頻道制時,頻道自主用人,不經招聘與考試,大量使用低端人才,幾乎一半是專科以下或非全日制學歷,這些人員來了一個時期后可能會成為“熟練工”,短期內似乎解決了頻道缺人問題,但做品牌節目或深度報道時可能又捉襟見肘了。從實際情況看,頻道不是缺人,缺的是適應電視快速發展的人才。

  我們可以借鑒江蘇省廣播電視總台的做法:在人力資源戰略規劃指導下,實施“育新苗”、“移大樹”,人才隊伍整體建設規劃,不斷優化完善選人、育人、用人、留人機制,連續7年每年公開招聘百名以國內外名牌院校碩士研究生為主體的應屆畢業生,有計劃、有重點地引進社會各類高端人才,充實核心人才梯隊,為實現廣電集團爆發式發展奠定了堅實的人力資源基礎。如此人才戰略優化的是人員結構,吸收的是高層次人才,而不是單純地增加人員數量。因此,規范人才引進機制,實行崗位准入制度,實行人員競爭上崗機制,實行績效考核淘汰機制,優化人力資源結構,提高人員質量,是解決缺人問題之前提。

  二、優化人力資源配置,提高工作效率

  優化人力資源配置是人力資源戰略的核心內容,是降低人力成本、提高勞動效率、提升集團核心競爭力的重要措施。解決缺人問題,可以採取“田忌賽馬”方略,充分利用頻道現有的人力資源,在頻道、欄目內部進行挖潛,對頻道員工進行合理配置,實現員工與集團的互助共贏。

  統一配置頻道各崗位人員。1.打破頻道內部各欄目之間的壁壘。在欄目內可實行“大採大編”的運作模式,採編人員不分條口,沒有固定的採訪渠道﹔採編人員可以隨時報任何選題,先報先得,成熟優先,實現頻道內部人力資源統一調配使用。2.打通欄目內崗位與崗位之間的通道。在實際運行中,一個頻道欄目人員配置一般分為三個層級——欄目分管總監、制片人、記者。大致分工是:欄目分管總監主要負責欄目運營管理,欄目制片人主要負責節目策劃、工作任務安排和稿件審核,欄目記者主要負責新聞採編。看上去順理成章,但在實際操作中卻常常會出現另外一種情況,分管總監隻關注收視率和節目的運營創收,不了解節目在策劃、運作過程中出現的問題與困難﹔制片人為了完成當天節目,坐在單位裡翻報紙或在網上找選題,甚至拍腦袋想選題,隨便抓個記者,就要求其立刻外拍﹔記者為了在最快時間內完成任務,不多加分析與思考,逮住任務先做了再說。最終結果是,記者在一線採編時,不能很好地理解制片人的選題,往往不能在規定的時間按照制片人的要求完成稿件內容﹔制片人在接下來的派工中覺得人手不夠用,認為記者不得力﹔而分管總監見到節目內容不深,質量不高,收視率下跌時,就會覺得欄目缺少人力或缺人才。缺人的問題便由此產生。實行定編定崗后,頻道各崗位有明確的崗位職責,崗位之間存在明確的分工,是相對獨立的,但不存在絕對的獨立。定編定崗是為了規范人員管理,明確各崗位的職責與考核辦法,但絕不是框定在什麼崗位上就隻做額定的事情,各崗位之間要有很好的協作關系。如何解決各自為政帶來的缺人狀況?具體說,分管總監與制片人在明確各自崗位職責的前提下,除了值班審稿外,也要寫稿、採訪,到一線去,與記者探討業務難題,並在實際操作中了解和把握節目的創新思路和發展方向。根據崗位和工作量情況,頻道可對分管總監、制片人和記者進行綜合考核,確定他們的績效與分配,做到多勞多得、優勞優得,以調動他們的工作積極性。應該樹立這樣一種觀念:欄目是頻道所有人共有的,從記者、制片人、分管總監到頻道總監,都是互助與共榮的關系,隻有每一個環節都融入了不同人的智慧,才能讓節目好看,才能提升收視率,才能有創收,才能實現又好又快地發展。3.實行項目制+量化考核。頻道員工可以隨時申請從事任何項目,任何人可以申請做任何事,小到一個選題,中到一個活動,大到一個欄目,項目負責人可以隨時調配任何一個人並對其有支配權,對每個項目和每個事件進行量化考核,結果公開透明。

  科學配置頻道現有各類人才。優化人力資源配置要想人盡其才,才盡其用,人事相宜,必須做到能級對應,即人的能力與崗位要求相對應。電視媒體已邁向融媒體時代,內容生產將是多媒體化,這對編輯記者提出了更高的要求。我們需要能說會道、表現力強的出鏡記者,同樣要重視冷靜沉著、思路清晰的寫作型記者,需要擅於嘗試報道新方法、新思路的創新型記者。頻道要根據員工的能力,把他們“雙選”在相對適應的崗位上,做到能級對應,實現對現有編輯記者隊伍的最佳優化組合。對智力型記者、實干型記者、創新型記者、經營型記者,根據欄目的崗位要求擇機進行配置,將具有不同優勢的記者放在不同的崗位上。

  三、創新人力資源工作,提升人力資源管理水平

  一是盡快實施現代媒體人力資源管理。在電視媒體轉型發展期,人力資源管理應順勢而為,為其可持續發展提供強大的智力支持和人才保障。定崗定編后,人力資源管理部門應盡快利用對人員重新梳理的契機,努力提升人力資源管理水平,改變隻負責招聘、解聘、人事調配、勞動工資等傳統工作模式,在現代人力資源管理重要功能模塊上下功夫,為不斷優化完善選人、育人、用人、留人機制打下堅實的基礎,創造良好的工作環境。

  二是制訂人才隊伍建設規劃。根據單位總體發展戰略目標,制訂長期人才隊伍建設發展規劃,確立人才隊伍總量目標、結構目標、發展目標、效益目標,做到人才隊伍結構的優化與合理﹔加快高層次人才的引進工作,努力建設一支層次較高、結構優化、素質能力持續提升的能適應集團事業與產業發展需要的現代傳媒人才隊伍。

  三是進一步完善員工“雙選”制度。有的頻道內部保護主義嚴重,人才的優化配置還不順暢,“雙選”流於形式。員工“雙選”本意是鼓勵部門自主尋到適合的人才,員工自主找到適合自己發展的崗位,但多年運行下來,人員絕大多數還是在頻道內部“雙選”,換湯不換藥。要完善內部人才流動的操作程序和辦法,“雙選”工作要由集團相關職能部門來匯總並發布不同頻道人員的需求信息,為他們提供合適人選,讓他們有人可選。同時也根據員工的具體素質和要求,為他們覓得更加合適的崗位,使人才在適合的崗位上流動起來。

  四是搭建有利於優秀人才成長的平台。構建以崗位價值為基礎,能力和績效為導向,內具公平、外具競爭的戰略薪酬管理體系,為留住優秀人才奠定堅實的基礎。

  五是加大績效考核力度。把薪酬分配與績效緊密挂鉤,做好全員績效考核,特別是要加大對那些“隻說不做”卻拿比一線記者高得多的固定獎金的制片人的考核力度,使他們沉下去,與一線記者一起策劃與採訪,提高現有人員的利用率。

  六是加強員工培訓管理。著力解決培訓不系統、不規范、無計劃等問題,立足於崗位培養人才渠道,建立分層分類,形式多樣,請進來,走出去等切合實際的培訓管理體系,努力提高員工的知識結構和綜合能力,以適應崗位要求,提高他們的工作效率。?

  (石嵐:南京廣播電視集團人力資源部副主任)



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(責任編輯:趙光霞)

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