試論電視台人事改革“准公司化”模式

《新聞實踐》供稿    鄭西帆/文

2010年04月23日14:27  來源:人民網-傳媒頻道

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  在我國傳媒行業日漸市場化、產業化的大背景下,各家電視台進行全方位的改革。然而,伴隨改革的深入,體制制約的瓶頸也日益凸顯。這些電視台無不是政府行政管轄下的事業單位,其人事、財務、干部、資產直至節目等全部要素,都按照事業單位屬性管理,與現代企業管理制度迥異不同。在國內事業單位屬性體制沒有通盤的、根本性變革的環境下,有些電視台單兵突進,深入體制改革,其中直接涉及員工經濟利益和社會保障的人事體制改革,路徑與效果究竟如何?

  針對這一問題,筆者於2009年7-11月間採用書面問卷和約訪相結合的方式,對國內部分城市電視台作了具有一定規模的專項調研。調研結果表明,在現有的事業單位人事管理體制下,一些東部沿海的城市電視台採用“准公司化”的人事管理模式改革原有的人事制度,取得了良好的效果。實踐証明,這種人事管理模式,既是現階段可選擇的改革力度大、效果明顯的改革路子,同時也具有跟周邊人事環境互相彈性銜接的靈活性,並承前啟后,為更進一步的人事改革作了鋪墊。

  電視台人力資源與人事體制現狀分析

  除了央視和省級台,絕大多數的城市電視台都是起步於上世紀80年代初期。目前各家電視台的人力資源狀況,不再像辦台初期那樣年齡偏輕、文化層次偏低、專業水平偏弱。經過多年的學習與積累,各台已擁有熟練的電視專業隊伍,專業技術人員在全台總人數中的佔比多在50-60%以上﹔人才結構呈梯隊化,其中初級、中級職稱的年輕專業人員是基本力量,而各專業副高以上高級人才也佔到相應的比例。同時,高校新聞傳媒專業以及其它相應專業的畢業生,為各地電視台提供了充足的后備人才。大部分電視台員工學歷70-80%在大專以上,本科以上學歷的員工佔40%以上,研究生學歷的員工也在逐年增加。因此,電視台人力資源結構優化,開始呈現電視行業知識密集型、技術密集型特征。

  但是,電視台“全民事業單位”的人事管理體制難以適應當前市場化競爭,其原因就在於“事業”編制員工的身份屬性。對於市場化競爭而言,這種人事管理體制缺乏足夠的激勵機制和市場的應對機制,制約了媒體的產業化發展效率。面對這種弊端,盡管不少電視台近些年來嘗試進行各種方式的用工制度改革,但大多數台都要在“編內”老員工與新進“編外”員工之間畫出“紅線”,新出台的各種改革措施隻覆蓋“新人”卻不涉及“老人”,即通常所謂的“新人新辦法,老人老辦法”。這種雙重標准的改革,必然導致 “老人”的積極性仍然無法調動,“新人”的工作激情與從業狀態向“老人”靠攏,其結果是治“標”難治“本”,與改革初衷大相徑庭。這就是筆者所調查的電視台用工制度改革的真實狀況,說明人事改革真正對准的焦點與目標,是要調動不同身份的員工的積極性,不能放任編制身份差異而導致效率損耗。

  “准公司化”模式的必備條件與主要做法

  本文所指的“准公司化”,是考慮電視台是事業單位的人事體制現狀,又參照了現代企業制度下的人事管理方法,兩者結合,從中探索出一種階段性、局部性、統一標准、有利對接的人事管理模式。所謂“階段性”,即指台內正式“在編”員工,自改革之時到國家規定的退休年齡到齡前的整段工作年限內,其工作與待遇一律按照公司化管理,員工的就業資格、“事業”身份、晉升資歷、原有待遇等全部“檔案化”或虛化,留待到齡退休后仍可按到時的國家政策享受規定的退休待遇。這就基本保障了員工退休后的切身利益,紓緩了后顧之憂,有利於最大限度獲得員工對改革的支持。所謂“局部性”,即指改革隻局限在電視台(廣電台)這一局部范圍內,台內員工外調可完整帶走“在編”身份與待遇,新進員工一律按公

  
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(責編:翟慧慧)
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