網絡招聘從高效走向低效 海量投遞造成篩選難題--傳媒--人民網
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網絡招聘從高效走向低效 海量投遞造成篩選難題

陶濤

2012年05月17日08:12    來源:中國青年報     手機看新聞

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  “我去年求職時在很多招聘網站都注冊了賬號,投遞了一些簡歷,但最后都杳無音訊。”媒體從業者志斌抱怨說。志斌以為,由於方便、快捷,網絡招聘平台是求職者的首選,“但現在來看,什麼人都給招聘網站投簡歷,這些網站面對海量的簡歷,處理起來肯定會有很多遺漏,對求職者來說,不是一件好事情,我感覺通過網絡招聘,效率越來越低了。”

  海量投遞造成海量篩選難題

  “我們說互聯網招聘的‘高效’,是在其信息傳播的廣度意義上說的。而‘低效’實際上指的是信息匹配的問題,當前互聯網技術的應用在信息匹配上,還是有一定的局限。” 艾瑞咨詢集團網絡招聘行業分析師張晶對此現象分析說。

  在網上,一個普通崗位的招聘會往往會引來大量的簡歷投遞。海量信息充斥在企業內部簡歷庫、外部簡歷庫和招聘廣告社交網絡等平台上。企業人力資源部門為了找到合適的求職者,不得不花費大量的精力進行海量信息處理﹔同時,為了提高面試幾率,求職者不得不多次投遞,讓網絡招聘變得更加低效、復雜。

  上海威辰建筑設計公司綜合管理部經理林平多年從事人力資源工作,他告訴記者:“除了求職者自己投遞簡歷,大量的求職網站會自動轉發。我們打電話給求職者,對方往往表示沒有申請過該工作或者早已經找到工作,這就大大增加了人力資源部門的工作量。”

  林平說,網絡招聘帶來簡歷數量和簡歷質量之間的不匹配,日益成為企業招聘人員巨大的工作負擔,一方面企業對每份簡歷進行能力分析和比較變得困難,與此同時,企業又被迫耗費大量時間成本,用於篩選不合格的職位申請人。

  北京天之擇人才發展公司董事長、中國人才研究會常務理事韓光耀表示:“為了追求更高的命中率,求職者選擇了更多的海投,最后成了惡性循環。”

  “一個求職者找一份工作投100份簡歷,甚至幾百份簡歷的情況並不少見。”天津南開大學經濟學院勞動經濟學研究室主任沈士倉分析,原因之一就是當前網絡招聘對於求職者還是免費的,公共產品不收費就很容易引起一定程度的濫用。

  據中華英才網2012年所做的調研顯示,對招聘企業來說,78%的職位需要一個月以上才能招到適合人才,而有20%的職位需要半年以上才能找到合適人才﹔對求職者來說,4%的求職者要花費一個月以上才能找到一份理想工作,其中更有23%的求職者找工作時間竟超過了半年。

  招聘網站需要解決技術難題

  朱柏是一家網絡公司的編輯,她是通過招聘網站找到現在的工作。“通過委托網投的方式,找到合適崗位的效率還是很高的。我在一家招聘網站上選定了自己心儀的工作范圍,選擇了委托項,系統每天就會自動幫我向這個范圍內的公司投遞簡歷。”對於招聘網站所面對的海量信息的處理難題,朱柏覺得,通過技術手段應該是可以解決的。

  就目前現狀來說,大多數企業在面對海量信息時,並沒有特別好的解決方法,原因是受到當前網絡招聘技術水平發展的限制。“權威的調研數據顯示,大型企業平均每周會收到750~1000份簡歷。這是2004年的數據,現在還要高。”中華英才網人力資源專家劉興陽表示,企業招聘人員面對大量求職信息時,會被迫採取一些辦法減少處理量,以節約人力和時間成本,例如設定一些條件來篩選人才。但這不是企業的本意,只是苦於沒有高效應對海量信息的技術,迫不得已而為之。

  在英才網聯網站總編輯苑航看來,招聘企業首先要選對招聘網站,如果招聘企業行業特征比較明顯,擬招聘的崗位專業性較強,就要考慮首選專業人才招聘網站,這類網站簡歷投遞量不一定有綜合類招聘網站大,但是人才與崗位之間垂直對接,精准高效,既省去海量篩選簡歷的麻煩,又能第一時間招聘到合適的專業人才﹔如果企業招聘的是綜合類人才,專業特征不明顯,所選擇的招聘渠道相對較寬,海量投遞現象無法避免,篩選簡歷時,第一時間要首選簡歷完整度高的,其次是注意求職者與崗位的匹配度。

  苑航介紹說,在簡歷挑選方面,目前有相關的人力資源軟件,可以對簡歷的完整度進行分析篩選。一些正規的招聘網站后台也會設置填寫簡歷的要求,一般簡歷完整度要超過60%以上,才會注冊成功。

  在劉興陽看來,應對海量信息並不只是網絡招聘行業面臨的難題,也是整個互聯網行業都要面對的問題,所以許多互聯網企業都在進行技術研發:語義搜索技術、雲計算以及行為定向等技術,是目前眾多互聯網企業的技術代表所認可信息處理技術。Monster在全球率先將這些技術應用到網絡招聘行業上,已取得一定成功。

  互聯網行業資深專家侯濤表示:“網絡招聘雖然從字面上看和互聯網關系密切,但就我的理解來說,它一直是一個披著互聯網外衣的傳統行當。到目前這樣的階段,必然需要一些變革去重塑這個行業,來突破當前的信息困局,這樣才能更有利於這個行業未來的發展。”

  除了招聘網站要解決技術難題,求職者提高命中率也需要一些技巧。林平表示,如果是面對一般職位的網絡招聘,求職者需要盡早獲得信息﹔對於從網上獲得的求職信息,求職者還可以採用主動上門的方式,“當然,不同公司對求職者這種做法的態度不一樣,但機會都是主動爭取來的”。

  新招聘模式仍只是輔助手段

  2011年,隨著互聯網實力廠商紛紛進入招聘行業,網絡招聘持續升溫,特別是以微博招聘為代表的社會化招聘,更直接提升了招聘行業的整體熱度。

  有業內專家認為,這些新模式在其細分領域可以一定程度上提升招聘效率,但這些新的嘗試,卻仍然沒有觸及問題的本質——海量信息的處理。對於真正大規模的綜合性招聘網站,海量信息的難題依然存在。苑航認為,新興的招聘平台如社交網站、論壇微博等招聘,雖然目前還無法影響到傳統招聘企業,但未來的發展還是會給傳統招聘企業帶來一定沖擊。

  易觀分析師董旭表示,像微招聘等社會化媒體招聘,短期內隻能成為企業招聘的輔助形式。通過以微博為代表的社會化媒體進行企業招聘,其優勢主要體現在降低聯系建立成本。現階段多數企業在招聘過程中,人員推薦、傳統招聘網站招聘仍是主流渠道,社會化媒體招聘,更多的是同其他手段相結合,對其他招聘手段加以輔助。

  “對應聘人員而言,投遞簡歷仍是慣常應聘方式,簡歷質量至關重要,同時,應注意社會化媒體之上的言行,或將成為招聘企業對應聘人員考核參考之一。”董旭分析認為,對社會化媒體運營商而言,招聘頻道現階段仍服務於用戶體驗階段,若希冀以此提升商業價值,短期內較困難。對除社會化媒體以外的線上招聘渠道而言,提供人才信息解決方案或將成為提高服務質量,並提升商業價值的關鍵。

  除了海量信息造成的困局,目前互聯網招聘行業同質化競爭比較激烈,一些小規模的招聘網站復制拷貝抄襲現象一直存在,苑航認為,這使得正規的招聘企業受到信譽影響,而這一現象目前又無行業標准可循,隻能靠企業和求職者自己去甄別。


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(責任編輯:宋心蕊、趙光霞)

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