不断尝试市场化改革 机关报的绩效考核

郭全中

2010年03月10日16:28  来源:人民网-传媒频道

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  原题:机关报的绩效考核

  随着报业市场竞争的日趋白热化,报纸尤其是各级机关报的经营压力越来越大,在这种情况下,机关报不断尝试市场化改革,逐步引入管理手段和工具,很多机关报率先引进绩效考核。

  一、当前绩效考核中存在的主要问题

  1.存在着“一考就灵”、“一考就化”的错误认识。

  随着绩效考核的引入,目前绝大多数报纸设立了专门的考评部门对记者和编辑的工作进行考核,这对于促进员工的积极性、主动性和创造性起到了一定的作用。此外,从报社从“无管理”状态逐步重视管理的角度来说,无疑是一个巨大进步,但是必须引起高度重视的是,报社普遍存在着“一考就灵”、“一考就化”的错误认识,其实,绩效考核作为一项系统的复杂性工作,不仅需要首先转变员工的观念,为绩效考核营造良好的环境,而且更需要科学的扎扎实实的工作来使绩效考核真正起到实效。

  2.错把绩效考核当成绩效管理

  当前,很多报社误把绩效考核当成绩效管理,其实,绩效考核只是绩效管理这个管理系统的一个流程。通常,一个完善的绩效管理系统有如下五个关键性的流程:绩效计划—设定绩效目标;持续不断地双向沟通—绩效辅导;记录员工的业绩表现—建立员工业绩档案;绩效评估—评估员工的业绩表现;绩效管理体系的诊断和提高。

  此外,绩效考核体系一般分为三个层面:对报社整体绩效和报社经营者绩效的考核;对编辑记者的考核;对职能部门及其员工的考核。目前报社的绩效考核主要是针对编辑、记者的考核,而没有其它两个层面的考核。

  而且,目前报社一提及绩效考核,都是对编辑记者的考核,而没有讨论对广告、发行等经营人员和管理人员的考核。当然,本文的绩效考核也主要针对编辑记者。

  3.重量不重质,缺乏配套制度

  目前,几乎所有报社都设置编辑记者的绩效评价标准,对他们的工作实行量化管理,建立了绩效工资制。但是基本上都采取“工分制”按分计酬,重量不重质,而且严重缺乏晋升和技术职业通道等配套制度和措施。

  二、市场化改革趋向和科学的职业发展通道是绩效考核成功的前提

  从报社外部来看,读者和受众已经成为报纸的上帝和主导,在竞争日趋白热化的报业市场,报纸只有从读者和受众的需要以及市场的变化趋势来倒推报纸的定位,才能保证报纸适销对路,赢得足够多的读者和受众,进而取得较高的发行量和获取足够的广告。否则,不从读者和受众以及市场的角度出发的报纸就纯属“自娱自乐”,终将为读者和市场所抛弃。当然,各级机关报也同样有自己的独特的读者市场,其读者市场主要是公务员队伍。必须清楚的是,任何市场都是市场,任何市场都有自身特殊的需求,如果能够按照公务员读者队伍的要求去办报纸,将同样能取得成功。尤其是对现在在地理区域上占据绝大部分的地市级机关报来说,公务员队伍还是当地消费的主力人群,公务员队伍市场有着巨大的空间供地市级机关报进行挖掘。具体到机关报的绩效考核上来说,就要按照读者对报纸的定位及其它要求来设置考核标准,读者更为看重的是其权威性和深度报道,因此,在考核标准设置上,更应该注重质量。此外,在建立起市场化导向的绩效考核制度的基础上,在人才任用等相关制度上也要实现市场化导向。

  从报社内部看,还必须建立起人尽其才的技术职业发展通道制度,为绩效考核的顺利实施奠定坚实的制度基础。如果没有相应的技术职业发展通道就将导致绩效考核没有出口,使绩效考核流于形式,不仅起不到激励员工的作用,反正会导致员工之间恶性竞争,最终导致报纸的核心竞争力大幅度下降。

  当前,在传媒业和媒体中,普遍存在着技术队伍行政化的倾向,技术队伍行政化不仅会浪费纯粹的技术型人才,而且会导致管理水平低下,严重制约企业的快速发展。我们在很多失败的媒体中都可以看到,很多技术能力很强但管理能力很弱的专业技术人员一旦走上管理岗位,不仅没能继续发挥和提高自身的专业技术能力,而且还把他所管理的部门搞得一塌糊涂。更有甚者,有些很好的高级采编人员,由于不懂经营管理,在坐上发行人的宝座之后,把一个发展势头良好的媒体搞砸甚至搞死的比比皆是。但是,在以前的媒体中,由于只有行政一种职业技术通道,个人的价值体现、薪酬待遇的提高必须依靠行政级别上的提升,这就导致千军万马走独木桥,进而导致技术队伍行政化,行政队伍官僚化和员工队伍涣散化的恶果!因此,亟需建立起技术职业发展通道来解决专业技术人才的职业发展问题。

  目前,在建立技术职业技术发展通道方面做的较好的是南方报业传媒集团,整个集团基本上都建立起了技术职业发展通道,如记者方面建立起了普通记者、资深记者和高级记者的职业发展通道,编辑方面建立起了普通编辑、资深编辑和高级编辑的职业发展通道。高级记者和高级编辑可以拿到较高的收入和享受较高的社会地位和荣誉。

  南方周末的技术职业发展通道的主要做法如下:首先,记者的技术职业发展通道为记者、资深记者和高级记者。其中,高级记者每年至少有若干条见报A稿、若干条见报B稿,每年若干次业务主体主题报告和辅导编委会指定的新人;资深记者每季度至少完成若干条见报稿,每年有若干条是B等级以上的见报稿;记者每季度至少完成若干条见报稿。其次,在有的企业和媒体中,常常存在管理人员占据所有的位置和占尽好处的情况,要充分发挥技术职业技术通道的应有作用,就必须把管理通道和技术通道完全分割,以防止鸠占鹊巢。南方周末规定处于管理职业发展通道中的人不能同时进入技术职业发展通道,通过在两种职业发展通道中建起铁墙,完全割断二者之间的联系,避免了管理职业通道的人员占据技术职业通道位置的现象。第三,为了鼓励记者出精品,南方周末规定1条A稿可以折算为3条普通稿件或2条B稿,1条B稿可以折算为1.5条普通稿件。第四,技术职业发展通道也必须打破“铁饭碗”和平均主义,构建能上能下的制度。南方周末记者的职称不是终身制的,而是建立了能上能下的用人制度。在考核周期上,高级记者实行年度考核,资深记者和记者实行的是季度考核。

  三、绩效考核的原则

  报社在进行绩效考核时,应坚持如下原则。

  1.市场化原则。考核标准是导向,能够引导编辑记者指向报纸的定位和发展方向,因此,报社必须树立起市场化的考核标准。即在绩效考核评价标准的设计上,应该根据读者的需求和报纸自身的定位来设置考核标准,而不能报社根据自己和编辑记者的喜好来设置考核标准。

  2.“质量第一”原则

  报纸和其它媒体相比,其竞争优势在于深度和权威,此外,编辑记者作为知识型员工,其成果价值的大小在于创造性,因此,报纸在绩效考核时,更应该注重质量。南方周末的稿件质量分拉得很开,同是一篇稿件,由于质量的差别,所得到的报酬就会相差悬殊。北京青年报社在绩效考核中坚持质量第一,其主要做法如下:首先,评定标准为5个等级:A等=10分(优秀);B等=7分(优良);C等=4分(中级);D等=2分(合格);E等=1分(一般);F等=0分(无效稿件,指的是一些出现明显硬伤和错误,或者明显有偿新闻一类的稿件或版面。)其次,到月末,对每个编辑或记者的所有稿件或版面进行等级分累积,还有一个追加增分条款。记者当月3篇A等稿的,则每篇A等稿均自动追加1分即按11分计;3篇以上A等稿的,自第四篇A等起,每篇A等稿均自动追加2分即按12分计。编辑当月两个A等版的,则每个A等版均自动追加1分即按11分计;两个以上A等版的,自第3个A等起,每个A等版均自动追加2分即按12分计。编辑当月有3个或3个以上B等版的,每个B等自动追加1分,即按8分计。累积分再除以当月所完成稿件或版面总量,就是平均质量等级值。第三,每一采编人员的平均质量等级值求出后,还有一个追加减分条款。无论采编,凡当月F等占二分之一以上的,则取消该记者或该编辑的当月奖金。记者稿中,F等占总量的四分之一时,则当月平均等级值减1分;F等占总量的四分之一以上二分之一以下的,则当月平均等级值减2分。最后,追加处理后的平均质量等级值乘以当月奖金系数,就可以算出当月的奖金额。其中的奖金系数,主要依据当月经营效益等要素核定。

  3.专业主义和权威主义原则

  由于记者和编辑作为知识型员工,其工作和成果既是高技术含量的工作又是不可重复性的工作,很难进行标准化考核和重复化考核,因此,只有高度体现专业主义和权威主义才能使记者信服;此外,由于主管能够清楚记者呈现的最终成果,更能清楚记者在稿件背后所付出的辛苦,因此,由主管进行考核也更能体现其权威性和科学性。

  例如,南方周末的考核人员一般由某一板块的主管领导进行初评,然后由考评委给予考核意见,最后由总编辑审定考评委意见并签发考核结果。再例如,草创时期的《南方都市报》,其稿件的质量分完全由程益中手中的一支笔来决定。而现在很多报纸单独成立考评室来对记者的稿件进行打分,既难以体现考核的专业主义,也难以体现考核的权威性和科学性,很难取得良好的效果。

  4.客观和公正原则

  记者和编辑作为知识型员工,具有可激励不可压榨的特点,而且报社对优秀的记者和编辑的需求远甚于记者和编辑对报社的需求。因此,在绩效考核中,必须坚持客观和公正的原则,严禁以权谋私!

  5.定性和定量相结合原则

  在对员工进行考核时,不仅要对记者的工作成果等进行量的考核,还要对记者的职业操守、职业态度和能力等进行定性的考核。例如,南方周末采取定性和定量相结合的考核方法,以谋求“模糊的准确”。在定性考核方面,主要考虑如下三个方面的因素:忠实履行记者的基本职责,不断显示创造力;坚持正确舆论导向,尊重新闻规律,遵守新闻纪律;信守新闻职业道德,做职业新闻人,维护和提高报纸的公信力。

  四、机关报绩效考核的措施和方法

  囿于各种原因的限制,此处主要讨论记者编辑的绩效考核,绩效考核体系主要分为绩效考核的组织机构、程序和具体方法。

  1.绩效考核的组织机构

  目前,比较流行的绩效考核的组织机构设置是设立单独的考评室,由专门人员进行考核。例如,北京青年报社的绩效考核由信息中心下设考评室(负责常规质量考评)、监控室(负责单项奖的好稿评选,比如策划奖、好标题奖等,同时,负责监控新闻走漏)负责。再例如,南方日报社在行政部下设专门的考评部门进行绩效考核。

  这种机构设置无疑实现了绩效考核的专业化,但是我们必须清楚的记者编辑工作的绩效考核和其它产品生产的绩效考核没有可比性,更需要专业主义和权威主义,因此,设立专门的绩效考评部门不是最为科学合理的做法。

  在绩效考核组织机构方面,不应该设立专业的部门来负责考核,而应该把绩效考核纳入各个部门主任的日常工作当中,各个部门主任更清楚每条稿件质量的高低、也更清楚每条稿件台前幕后所花费的精力和时间,更能体现专业主义和权威主义。

  此外,从绩效考核的目的来看,绩效考核也应该是部门主管等管理者工作的应有职责。绩效考核的目的主要有:通过绩效考核,提高管理者辅导员工的能力;通过绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;通过管理者与被管理者之间经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感以及归属感,有效调动员工工作的积极性;为薪酬、福利、竞争、培训、晋升等政策的实施提供依据。

  很多报社在设立专门的考评部门进行考核而不是由各个部门主管进行考核时的一个主要顾虑是担心各个部门主管会有“部门主义”,偏向于把本部门的分数打得很高。其实,如果实现了干部任用的市场化,这个问题很好解决。由于,报社的绩效考核是分层次的,既有部门主管对记者编辑的考核,也有报社领导对各个部门的考核。如果发现某一个部门的工作绩效很差,而该部门主管给下属的评分很高时,可以通过严厉的惩罚措施避免狭隘的“部门主义”的滋生和蔓延。

  2.绩效考核的程序

  日常考评程序应为:部门主任或副主任进行初评,然后由分管领导进行复评,最后由总编辑或值班副总编辑进行终评。这种逐级评定的程序是一个逐级否定和调整等级的过程。一般来说,复评的否决率为5%左右。

  3.绩效考核的具体方法

  对于记者编辑每个稿件的考核可以采取“基本分+难度加权分+扣罚分”的方法。《南方日报》于2003年改革绩效考评制度,引入量化考核,采取的就是“基本分+难度加权分+扣罚分”方法,下面就结合南方日报的做法进行具体分析。

  在基本分方面,对于记者,可以按照新闻稿、新闻图片、言论、漫画和图表等类别和要闻、区域等版块按照一定的标准去定不同稿件的基本分。例如,南方日报对在要闻版块刊登的1600字及其以上的新闻稿的基本分标准是每千字11分,在区域版块刊登的同样的新闻稿是每千字10分。对于编辑,南方日报的责任编辑:各版面整版基本分为24分。超过半版的按整版计,不足半版的按半版计,半版的按整版的60%计。对于版式编辑,不论版面比例大小,A1版11分,其它版8分。

  在加权分方面,分为正常加权分和特殊加权分。各夜班版面的责编和版式编辑享有相同的人均正常加权分。在特殊加权分方面,由分为难度分和补偿分。难度分主要针对重点稿件或重点版面,一般性稿件或版面原则上不享受;补偿分,主要针对一些稿件或版面因其所具有的“指令性”而导致的负质量分和因采写本身的特殊性而耗时过长的稿件,如调查报道等。在扣罚分方面,对于失实的扣罚10到100分;对于走漏的扣罚3到70分;对于差错,内文导向性错误,每个扣罚20到100分,对于标题,导向性问题的每个扣罚20到100分。

  此外,由于有重大创新和重大社会反响的稿件和版面,报总编辑审定后,除正常考评外,可在10到200分的范围内,酌情另行追评;反之,则进行相应的扣罚。

  4.绩效考核的配套措施

  要使报社的绩效考核真正发挥奖优罚劣、奖勤罚懒的作用,报社除了建立起技术职业技术通道和建立起科学合理的绩效管理体系外,还要建立起有效的激励约束制度,进而形成鼓励竞争、鼓励发展的良好竞争氛围,促进人才快速成长。例如,南方周末通过建立起相对完善的激励约束机制,拉大高级记者(编辑)和资深记者以及记者的收入差距,促进员工之间形成良性竞争性的氛围,进而为报社源源不断地输送高层次、高素质的人才。

(责任编辑:赵光霞)
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