报刊发行管理中如何“盘活”人才资源

敖先红

2008年09月10日10:59  来源:今传媒

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  马克思说,人是生产力中最重要、最活跃的因素。不管报刊发行业务有多么复杂,但所有发行总是靠人来发行的,而发行的对象——读者也是人,所以,报纸发行工作必须坚持以人为本,始终抓住“人”这一根本因素。在报刊发行管理中,如何“管人”,如何盘活人才资源,这是报刊发行管理者面临的头等大事。

  一、人才培训是发行管理的必修课

  要搞好报纸的发行,必须培养一支具有现代组织观念、现代管理手段、现代市场意识的发行队伍。重点是学习营销、物流的基本理念和关键技术,引进先进的管理模式,建立以读者为中心的现代营销服务体系,建立以读者数据库为核心的市场营销系统,并通过严格的管理、科学的调度、专业化的职业培训,培养一支高素质的发行队伍,在区域发行网的建设中树立自己的独有品牌,以适应不断发展的事业和竞争的要求。这些都是报纸发行管理者必须面对而又必须优先解决的培训工程。

  从理论上讲,系统的人力资源培训包括三个层面:第一个是层面基础理论的培训,要对所有的员工灌输报刊发行的基本知识、基本理论,有很强的理论性,比如要求员工学习一门“报纸发行”方面的专业基础课程。第二个层面是发行实践经验的灌输,主要是从具体的发行业务工作中总结出来的发行经验,具有很强的操作性。当然,在实际培训工作中,要求既要做到理论与实践相结合,又要有所侧重,对于发行的中、高层管理人员,培训要做到理论与实践并重。第三个层面是道德和品质的熏陶和培养,主要是培养员工的忠诚度、敬业精神、团队精神和创业精神,一方面养成员工高尚的品格,另一方面激发员工的斗志,促使他们挖掘自己的潜力,取得最好的成绩。

  目前,国内在报纸发行营销的培训方面还非常幼稚,基本上还没有形成一个科学的培训模式。在这方面,《京华时报》原副总经理谭军波做了有益的探索和尝试。《京华时报》的发行营销被称为“魔鬼发行”,在业界的美誉度很高。同时,他们还把自己的发行模式输出到外地,对青岛、上海等地发行人员进行了培训。《京华时报》专门成立了培训部,其发行营销培训的经验大致是:第一步,军训,培养员工的纪律观念和团队精神,要求员工在心中永远树立集体绝对至上观。同时,要求下级绝对服从上级,一切行动听指挥。第二步,市场营销理念的灌输。全面引入市场营销观念,让员工牢固树立市场第一、客户第一、绩效第一的观念。第三步,报纸发行观念的灌输。着重灌输报纸时效性等特点,强调准时投递观念,灌输有效发行观。第四步,道德品质的灌输。对员工进行严格的道德教育,要求员工先做人、后做事,要求忠诚,下级对上级要忠诚到永远。讲正义、讲正气、讲道义,绝对不能有不良习气,绝对不能有小偷小摸行为,做出坑害集体利益的事情。

  二、队伍管理是发行管理的基本功

  发行队伍管理包括三个层次,第一个层次是发行高层领导队伍的管理。一般来说,我国发行高层领导主要有两个来源,一是从报社采编部门抽调来的人员,二是从社会上招聘来的职业经理人。我们认为,最好的发行高层领导队伍应该是这两者的结合,只有既懂报纸特点又懂市场营销的人,才能取得市场运作的成功。这些人起到的是像韩信那样的帅才作用,对报纸发行起全面策划和总体营销运作的作用。因此,这些高层管理者一般是采取绩效管理,即以一定时期内报纸发行达到一定数量和质量为标准。

  第二个层次是发行中层干部队伍的管理。一般是指对发行各个部门以及各个发行站的中层干部的管理。对于发行各部门和发行站的建设和管理,要实施人本管理策略,施行竞争上岗,落实目标责任制,通过目标激励、物质激励等激励措施调动发行人员的积极性。

  第三个层次是终端发行队伍的管理。终端发行队伍人数众多、人员复杂,但他们又处在发行第一线、对报纸发行起最直接的推动作用,必须高度重视。对这些人的管理也最为复杂、艰巨,必须建立严格的制度和纪律,同时要有必要的物质保障。就这方面的管理来说,要抓住三个方面,一是招聘管理,二是待遇管理,三是纪律和制度管理。

  (1)发行人员的招聘。发行员的素质偏低是目前我国发行队伍中的主要问题。这必须从发行员的招聘中解决。发行员的招聘要依据两条,一是道德品质要过硬,坚决不能让有不良习气的人混入发行队伍。二是要有市场推销的基本素质,具有发行业务能力的潜质,这就要求发行员的学历不能过低。目前,国内大多数发行部门招聘发行员对学历要求不高,有的仅要求初中学历。多数发行员都是下岗工人、退休职工甚至病残人士,既缺乏必要的文化素质教育,又没有受到发行专业技能训练,其素质低下程度是可想而知的。国内在发行员招聘上要求比较高的是《京华时报》发行中心,其招聘发行员要求中专以上学历。我们认为,适当提高发行员的门槛是必要的,发行并不是仅靠能吃苦耐劳就能解决的,它需要智慧,更需要“能干加巧干”。此外,国外投递员中有不少是学生,如日本的报纸专卖店共有48万从业人员,其中有4万多从事报纸投递工作的是学生,他们每天早晨完成投递任务后再上学,因此,在日本有“报纸少年”和“报纸少女”的说法。在美国,也有很大一部分报纸是由学生投递的。由于学生的文化素质较高、纪律观念较强,经过一定培训能够成为较好的投递员,管理起来也比较方便。加上雇佣学生的工资也相对比较低,因而学生投递所占的比例较大。

  (2)发行人员的待遇。俗话说,“手上没有米,叫鸡也不灵”。发行员来报刊发行部工作,归根结底还是为了获得一定的报酬,待遇太低怎么吸引别人来工作呢?报纸发行员的待遇偏低是个世界性的难题。在美国,根据美国有关法规,发行工作各环节员工大都属于蓝领工人,其在工资待遇和解聘辞职等方面受到报纸工会的保护。因此,为降低人工成本和减少不必要的麻烦,美国报纸普遍将发行工作尽可能多地包干给其他公司去做。发行部的投递员一般是从社会上招聘的“独立签约人”。美国发行员的收入来自两个方面,一是报社的订报款中的一部分,二是订户给的小费。一个投递员每天送报100份报纸,一周就可赚150美元,再加上拿到的一些小费,这样发行员的收入算是比较可观了,但与其他行业的工人工资相比,发行员的待遇还是偏低的。我国报纸发行员的收入来源单一,因为我国订户没有给小费的习惯,发行员的工资全部由报社发行部支付。由于发行员的人数太多,即使报社“放血”,分摊到每个发行员的头上也是微乎其微了,所以,我国发行员的收入比西方国家发行员的收入更低。很多发行员在做发行的同时有其他兼职,这些都会在一定程度上可能影响发行工作。

  面对发行员待遇偏低的局面,发行管理者要积极探索可行的报酬改革方案,建立相应的奖励制度,适当拉开收入差距。例如根据发行员的送报范围、投递数量、新增订户数等方面的业绩,给予相应的物质和精神奖励,激励发行员更好地工作。总之,报社适当提高发行员的报酬,尽可能地让他们在发行岗位上得到实惠是很重要的。

  (3)发行队伍的制度管理。发行人员分布广、人数多,直接管理是不可能的,这就要靠制定严格而又科学的发行员管理制度。例如日本《读卖新闻》社规定,投递员每天早晨六点钟之前,必须把报纸送到订户家,保证上班族上班前能读到当天的报纸。

  首先务必做到快速,而且要求愈早愈好,愈快愈好,尽早、尽快将报纸投送读者手中。若能早餐前送到读者手中是最好的,可使读者在早餐享受美味的同时知晓天下之事。但是到目前为止,我国还没有一家报纸达到此项要求。第二是准确,尽量杜绝错投、漏投。投递的准确性是衡量投递质量的标准之一。一般而言,对于老订户不容易投错,往往新订户如果衔接不好就容易出错。另外,投诉高峰期有一定规律,一般来说,月初、年初以及节假日过后是一个投诉高峰期,这是因为年初、月初有许多新订户,易出现投诉;而节假日由于单位无人,加之许多读者外出,节假日过后如果投递员未及时补上,易发生投诉。对于准确性应有几点要求:一、对新订户必须详细写明投递地址,门牌号;二、必须明确哪些是新订户,哪些已停止投递,并重新认真制定投递路线;三、投递员务必增强责任观念,对所投递报纸的起止日期要一一现场核对。当然,不允许出任何差错是不实际的,一般而言,当月投诉一般不得超过0.3‰。发现问题要及时、有效地处理这些投诉,这就要求及时的处理办法和严格的管理制度相配合。对投诉管理必须严格,一定要快速反应,在最短的时间内处理投诉,才能达到弥补差错的效果。

  (作者系武汉工业学院工商学院基础部文学教研室主任、中国报刊发行网副总编辑)

(责编:朱丹)
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