自为:传媒人力资源管理研究的当务之急

史松明

2010年08月11日16:02  来源:人民网-传媒频道

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  《视听界》供稿

  我国传媒人力资源管理研究已远远滞后于传媒实践非常重要的原因,是没有提升到“自为”阶段。所谓“自为”,是对传媒人力资源管理进行系统的而非零星的、深入的而非浅显的、理论的而非感性的研究,从而用权威、先进、成熟的传媒人力资源管理理论指导和服务传媒实践。

  一、传媒人力资源管理研究还处在“自在”阶段

  “自在”指自发的研究,具体表现为以下几个方面:

  (一)从已出版的书籍和文章来看,大都是一些零星的而非系统的、经验的而非理论的、浅显的而非深入的研究。

  1.从出版的数本相关论著看,基本上是按照一般企业人力资源管理的六大模块,即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理来设置,并且基本上是传媒与一般人力资源管理“两张皮”的“撮合”,对传媒的运行规律与传媒人力资源特征阐述或发掘得比较少,有些则偏重于对国内电视传媒组织现实状况的描述,可以说只是实用操作手册。

  2.从发表的相关论文看,虽然文章不少,作者的专业领域也比较广泛,但对于传媒这一特殊文化产业的个性探究不够,一般的描述比较多,缺乏理论深度。

  3.从研究方法看,基本上是定性研究,定量研究等很少。

  4.从研究视野看,基本上是微观研究,主要是以单个传媒为研究视点;或以一般人力资源管理学的六个模块中的一个模块为着眼点来分析传媒管理的状况,是一种静态研究;对传媒所处时代背景、宏观环境、传媒文化、传媒战略等鲜有涉及。

  5.从与传媒领域的结合度看,从传媒行业特点入手探讨传媒人力资源管理的专著、文章比较少,有相当数量的文章将其他企业人力资源管理的普遍经验套用到传媒行业,对传媒人力资源管理的特殊性研究不够,没有能够从传媒行业的特点入手进行深入的研究。

  (二)传媒权威期刊和核心期刊对传媒人力资源管理关注度比较弱。国内10多家传媒权威期刊和核心期刊,大多刊登的是一般业务文章,对传媒人力资源管理这一领域关注度、重视度不够,发表的文章少。其他一些人力资源管理的专业刊物,对传媒行业的人力资源管理也很冷淡,没有给予起码的关注。

  (三)从学界(高校)的研究状况看,一是目前开设传媒人力资源管理课程的大学寥寥无几;二是从事传媒人力资源管理研究的独立学术研究机构几乎没有;三是从事传媒人力资源管理研究的师资队伍为数甚少,基本上处在空白地带。

  (四)从业界(传媒组织)的相关情况看,一,虽然传媒决策层和管理层意识到了人力资源及其管理的重要性,但是基本上处在原始状态的摸索与实践,只有极少数传媒引进了人力资源管理咨询项目;二,传媒内部人力资源管理专业人才较少,对传媒人力资源管理的理性思考和理论发掘还处在比较初级的阶段;三,由于传媒行业的特殊性与传媒组织决策层的水平不一,传媒人力资源管理的重要性及地位在各个传媒组织也各有不同。

  (五)从学科体系看,传媒人力资源管理研究还没有形成相对独立的学科体系与研究框架,没有建立起“体制的家园”。[1]

  二、传媒人力资源管理走向“自为”阶段的重要意义

  1.实现传媒做大做强的需要。我国是个媒体大国——拥有全世界最大的电视观众群(电视观众人数是美国的三倍,有线电视用户占全球的三分之一)和互联网用户群(2008年底达3 亿左右)。[2]但我国还不是传媒强国,表现在观众对媒体内容的渴求并未得到满足,只有15%左右的电视节目是首播的自制内容,而我国电影票房收入只有美国的5%。[3]随着数字媒体的爆炸式增长和人均媒体消费水平的提高,内容为王的日子已经来临。而传媒业要做大做强,走向世界,关键在人,在传媒业的人力资源管理。没有科学、规范、高效的现代化人力资源管理,传媒业就没有未来。

  2.丰富我国的人力资源管理理论。我国在对外开放政策开始实施之前,人力资源管理的作用与档案管理相差无几。随着西方管理概念的引进,人力资源管理也逐步发展起来,但仍处于薄弱阶段。目前我国人力资源管理理论主要由党政机关、企事业等人力资源管理两大领域组成。建立传媒人力资源管理学,不断探索传媒人力资源管理的路径、方法,发掘传媒人力资源管理的发生、发展、运行的规律,将丰富人力资源管理的内容与实践。

  3.对传媒行业人力资源管理有着十分重要的指导作用。传媒行业缺乏有针对性的人力资源管理的理论指导。手头能够找到的,不是公务员管理的教程,就是笼而统之、放之四海而皆准的企业人力资源管理理论,对传媒行业的指导性大打折扣。传媒人力资源管理学的建立与不断完善,将从根本上改变传媒人力资源管理“无学”的状况,对广大的传媒业与传媒人力资源管理工作者提供针对性、实效性强的人力资源理论指导。

  4.对培养传媒行业后备军意义重大。目前,我国各高等院校绝大部分都设立了传媒专业,但基本上没有开设传媒人力资源管理学课程。这不能不说是个缺憾。设立传媒人力资源管理学课程,既可以使传媒专业学生了解掌握媒体人力资源管理知识,又可以指导与规范自身的行为,少走弯路,为成为优秀的传媒工作者打下坚实的基础。

  三、传媒人力资源管理研究走向“自为”阶段的路径选择

  第一,充分发现、认识传媒业的个性特点。建立传媒人力资源管理学,最重要的是充分认识传媒行业的特殊性即个性,找寻传媒自身运行、发展的客观规律,从把握传媒自身运行的规律入手。由于对传媒业人力资源管理的关注、重视程度不够,目前我们对传媒业的行业特点的认识还比较肤浅,对传媒业运行机制、发展规律等方面还缺乏深入、细致、全面、准确的把握,还有待于从发展新闻学的角度做探讨与研究。

  第二,将一般人力资源管理理论与传媒具体实践相结合。宏观的人力资源管理理论着眼于对人力资源管理普遍性、一般性的研究,传媒人力资源管理学则侧重于对传媒人力资源管理特殊性、具体性的研究,其立足点有两个关键词——传媒业和人力资源管理。因此,建立传媒人力资源管理学,必须将一般性的人力资源管理理论与丰富的传媒业实践相结合,走“实践——认识——再实践——再认识”路径,循环往复,从一般到个别,从普遍性到特殊性,去粗取精,去伪存真。

  第三,传媒人力资源管理学要高起点规划和“掘进”。目前国内外研究传媒人力资源管理的论述、名家不多,因此,在传媒人力资源学领域,没有类似一般人力资源管理学已经具备的较为成熟的理论可以借鉴。传媒人力资源管理学涉及到传媒和人力资源管理两个领域,如何通过高水平的规划与“开垦”,从前人没有开掘过的地方走出路来,是摆在我们面前的首要课题。

  第四,传媒人力资源管理学要两个专业优势互补。目前,我国39所“985工程”高校、73所“211工程”高校大多开设了传媒专业和人力资源管理专业,汇集了国内外一批优秀的传媒理论人才和人力资源管理专业人才,这是传媒人力资源管理学发展壮大的重要力量。这两个专业的高校师生完全可以进行优势互补——传媒专业开设相关人力资源管理专业课程,人力资源管理专业涉足传媒领域。如此,传媒人力资源管理学必将发育成长。第五,传媒人力资源管理学要学界业界强强联手。高校重视理论,传媒偏重实践。随着传媒日益激烈的市场竞争,国内一些传媒业决策层已经越来越感觉到人力资源对于媒介的重要性,人力资源管理咨询已成为一些传媒集团的重要工作之一,这为高校与传媒业强强联手提供了用武之地。二者可通过联合取长补短,共同打造高水平的传媒人力资源管理学。

  注释:

  [1][美]林文刚.媒介环境学:思想沿革与多维视野.何道宽译.北京大学出版社,2007—10:18.

  [2][3]2009—2012年中国传媒市场预测报告.

  (史松明:南京师范大学新闻传播学博士生,高级经济师)

(责编:赵光霞)
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