知识共享SECI模型在报业集团人才培养中的应用

陆 柳 朱春阳

2007年08月08日10:37  来源:《中国报业》杂志

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   国际化浪潮、多媒体变革、同质化竞争,中国的报业集团正面临着前所未有的挑战。如何在传媒变局中赢得先机,人才将是关键因素,湖北日报报业集团董事长毕志伦就提出“提高办报水平关键在人”。然而,在报业集团老总们对人才渴求日益明显的同时,不少人都指出复合型、创新型人才的缺乏。对此,学界和业界几乎达成共识,要增强和改善传媒人才的培养。在2006年8月召开的第三届中国报业竞争力年会上,“黄金一代创新型人才的培养计划”列入了报业“十一五”发展纲要。纲要提出要通过媒体与新闻院校合作,进行未来新闻人才的培养。 

   但立足当前,对目前的媒体从业人员,应该如何培养呢?报业集团自身将担负更大的责任。在有限的资源下,如何推动从业人员在实践的熔炉中成长,适应新闻采集方式变化、新闻工作效率加速、团队更迭加快等传媒变革所带来的新问题,将是直接考验传媒是否具备核心竞争能力的试金石。培养群体性知识,促进人员素质整体的提高,应该成为报业集团人力资源管理的重要方面。 

   近年来,大量关于报业人力资源管理方面的研究为报业人才的培养提供了方向和经验性的指导。但大多还都侧重于经验性的总结,未上升到理论的高度,也未从群体知识这一角度对人才培养的问题进行系统的探讨和规范的论证。本文引入知识管理中的知识共享SECI模型(Socialization 
,Externalization ,Combination ,Internalization) 
,尝试用该模型分析人才培养中的知识共享问题,提出改善组织内知识共享,培养群体性知识,加快人才培养的方法。 

   一、学习型团队与知识共享SECI模型 

   学习型组织研究大师瑞万斯曾说,“企业内部的学习必须等于或大于外部的变化,否则企业就将灭亡”,对于目前的媒介竞争而言,情况正是如此严峻。能够给媒体带来效益的,不再是垄断的行政资源、硬件设施、媒介内容和广告市场,而是媒体有限的知识资源和高素质人才。这有赖于学习型团队的创建和知识共享机制的建立,只有在这样的文化和制度环境中,传媒的核心竞争力才有可能被塑造,高素质人才的培养才有可能实施。 

   知识按其性质可分为显性知识和隐性知识。显性(Explicit)知识是指记录在各种介质上的,有一定存在形式和固定载体,可明确表达或描述的知识,如文档、计划、总结等。隐性(Tacit)知识指存在于知识主体中的无法编码的经验性知识,如存在于人的头脑中的技术诀窍、经验,存在于组织中的团队精神等。 

   如果把知识比喻为一座漂浮在海上的冰山,露出海面的可见部分为显性知识, 
而沉入海水中的部分为隐性知识。而且,透过海水还可以看到海平面下冰山浸入海水中的一小部分,这一部分相当于可被转化、共享的隐性知识。由于显性知识编码方便,容易沟通且易被竞争对手学到,对于企业难以形成持续的竞争优势;而隐性知识是隐含的且难以模仿,因此不易被复制和窃取,是企业核心竞争力的基础和源泉。由此可见,在报业集团内,隐性知识是集团财富的主要源泉,隐性知识的高效流动与转化则是集团成功的关键。 

   所谓知识共享,就是个人、团队和组织的显性、隐性知识通过各种共享手段为其他成员所共同分享,从而转变为组织知识财富的过程。在一个报业集团的组织中,知识可分布在组织内部员工个体、团队(部门、子报) 
、报业集团等不同层面的知识主体之中,并在这些不同的知识主体中传递和转化。 

   日本的中野郁次郎(Nonaka) 教授从20 世纪90 年代早期开始,在一系列论文和专著中提出了SECI 
模型,用来描述企业内部知识的产生、传递、创造的互动过程,尤其是对隐性知识和显性知识之间的转移进行了成功的解释。 

   社会化模式指个体之间的隐性知识共享,即知识共享主体通过知识共享手段共同分享其他主体拥有的隐性知识。这类知识的转化过程一般由知识主体在社会行为中形成,因此称为社会化。 

   外化模式指属于个人的隐性知识转化为群体的显性知识的过程。外化模式把抽象的隐性知识转化为便于交流和理解的显性知识,这是知识共享过程中非常重要的一个环节。隐性知识的巨大能力只有在显性化以后,才能为更多的人使用和共享。 

   内化模式指在这一过程中,员工将组织的一些规章制度、方法等真正内化为自己的“诀窍”,并应用于生产实践,使得整体的生产效率会有一个较大幅度的提高。知识主体通过各种知识共享途径,获得的显性知识必须被内化成主体的隐性知识,这样知识才会变成个体或组织有价值的资产,形成知识的积累和创新。 

   综合化模式是若干群体的显性知识转化为组织的显性知识的过程。不同知识主体通过各种传递、表达和交流等显性化手段,对已获得的各类信息和知识进行分类、综合、分析,使之成为更容易进行共享的显性知识。综合化过程可以产生新的、更加系统化的知识。 

   在知识共享体系中,这四种转化模式是相互连续、螺旋上升的。在显性知识和隐性知识的不断转化、扩大过程中,知识主体不断地获得知识、积累知识、创新知识,知识的存量得到了扩充,质量得到了深化,群体性知识的培养成为可能。 

   二、报业集团人才培养中的知识共享障碍分析 

   新的市场条件下,报业人才需要了解和掌握的知识或能力,与以往有所不同。简单来说,目前的新闻从业者需要具备过硬的思想政治素质、积极进取的精神、追求真相的毅力、社会责任感、采编技巧、博识能力、条线知识、新闻政策与法规、营销策划技巧、发行知识、财务管理能力、人际沟通技巧、活动组织技巧、集团倡导的组织文化等。其中有显性知识,也不乏隐性知识。 

   通过对近年来所发表的报业集团人才培养方面的论文的整理,并结合对部分报业集团高层管理人员的访谈结果,本文认为,报业集团人才培养过程中所体现的知识共享障碍,主要有以下几点: 

   

   个人方面: 

   1. 
职业精神是一名记者安身立命的基本要求。但目前在这方面的培养存在缺陷。记者缺乏职业精神,这并不是危言耸听。事实上,职业精神作为隐性知识,需要在团队环境中潜移默化的形成,并需要组织制度加以制约。这里涉及的就是让组织的显性知识和其他个体的隐性知识向个体的隐性知识转化的过程。 

   2. 
记者应该是一个杂家和专家。这是新时期对记者提出的新要求。但是目前在知识结构上,记者在文学、历史、哲学等人文类学科方面的知识比较丰富,而财经、管理、经营方面的知识比较欠缺,其知识结构不合理。这个问题,主要在于显性知识与显性知识的转化问题。 

   3. 
缺乏既能跑动又有学问的记者。目前记者有两类:一是进报社时间不长,热情很高,拼命地跑动,但由于缺乏经验的积累和知识的储备,往往抓不住关键点,抓住了又深入不下去。二是工作了几年之后,有了积累,也有了一点学问,就变得不愿跑动了,喜欢钻进某个学术圈子,体验一下专家的感觉,写出的东西与读者有距离。年轻记者的问题在于未掌握实践中的显性知识,又没有机会获得老记者的隐性知识;而老记者的问题在于采访上积累了大量的隐性知识,未及时总结分享,同时又丧失了一开始工作时的激情和理想。这一障碍的产生,很大程度上是因为组织的文化和制度未能鼓励团队人员积极进取。 

   4. 
面对市场竞争及体制转型,报业集团急缺复合型人才,少有既能采又能编,既会管版又会管人的人才。这里缺的是一整套的培训体系,主要还是未能把老一辈新闻工作者的隐性知识总结好,未能把新时期的传媒变革梳理好,未能把集团的文化和制度建设好,因而导致未能实现隐性知识的显性化,从而不能系统有效地培养出报业真正需要的人才。 

   

   组织方面: 

   5. 
对人才培训不均和不足,是传媒人力资源管理中的又一问题。传媒是实践性最强的文化行业,人才的培养主要是在策划运作和采编流程中快速进行。而在当前过度竞争的同质化媒体中,残酷竞争和商业功利使得媒体自顾不暇,无力也不可能大批量地培养新闻人才,只能靠从业人员自己顿悟,自学成才。培训是组织显性知识向个体显性知识转移的最快速、最有效的方法,业界人士所反映的培训缺失问题,值得媒体管理人员重视。 

   6. 
随着报业集团规模的扩大,媒介种类增加,媒介人员不断扩充,且从业人员流动及更新加快,组织文化较难形成和巩固。但作为组织的隐性知识,组织文化在人才管理中的作用不可小视,对于报社留人、用人、激励人都能起到非同一般的作用。 

   7. 目前报业集团科层制为主或各子报相对独立的管理结构,缺乏适应性和灵活性,使得经验知识等不能及时地得到交流和传递。 

   三、知识共享SECI模型在人才培养中的应用探索 

   报业集团中的人才从纵向上来分,主要分为基层工作人员,中层人员如各部门主任及助理,高层领导如各子报、子公司的总编、经理或集团党委、行政部门高层及社委等。从横向来分,主要为采编人员、发行人员、广告业务员、职能部门的后勤服务人员等。本文主要以SECI模型在纵向分类人员中的应用为主。 

   1.社会化模式 

   这种模式中的知识转化发生在组织内部直接交往的个体之间,主要通过观察、模仿和亲身实践等形式来实现。从古流传至今的师傅带徒弟形式就是典型的隐性知识传递的方式。在报业集团人才的培养过程中,这种方式必不可少。新闻实践是一个长期的积累性的过程,对于刚踏入新闻岗位的人员来说,类似这种师徒关系的带教是比较有效的培养方式。针对目前采编人员中出现有的记者能跑,工作积极性高,有的记者能写,工作缺乏积极性的情况,采用带教模式,使其相互感染,从而促成隐性知识的分享;而对即将要提拔的干部储备人员,让其挂职或担当助理的方法,也正是促进隐性知识传承和转化,通过社会化模式来实现人才培养的一种方法。 

   此外,轮岗交流也是促进隐性知识分享的有效途经。在报业集团内,一般轮岗交流的主要形式有:记者与编辑的交流,管理人员与经营人员的交流,采编、经营和管理岗位相互之间的交流,中层干部的交流。 

   不过,社会化模式的难点在于不能做到人人对应,并具有时间段的限制,但若借助信息技术建立虚拟的知识社区,则为在更广范围内实现从隐性知识到隐性知识的转化创造了条件。比如借助网络创建内部的经验分享平台等。 

   隐性知识到隐性知识的转化十分重要,一方面因为在报业实践中存在着大量的隐性知识,其数量远远大于报社已整理出来的显性知识;另一方面隐性知识到隐性知识的传递模式在人类学习的过程中,可以说是必不可少的和最有效的方式。 

   2.外化模式 

   外化模式是把抽象的隐性知识转化为便于交流和理解的显性知识,这是一个典型的知识创造过程。一种比较好的方式是将成功或失败的经验教训,无论发生在采访、编辑、广告、发行还是品牌策划过程中,均以总结、报告等形式诉诸文字,并提供通道让其他成员参考。这里,建立被集团内人员熟知的、易获得的、条理清晰的分享通道极为重要。在媒体中,可参考的做法是出版内部交流刊物,把一个阶段的工作总结汇集成册。此外把所有的经验及时纳入到各级人员的培训教材中,也十分重要。很多国际大公司采取的知识管理方法是,建立一套组织知识分类制度并推行标准化管理,从而使知识的积累从量变达到质变,从个体到团队,使更多人受益。通过组织个人不断提供自己的隐性或显性知识,从而共同积累的这一组织知识财富,将便于组织成员诊断自己的工作方法,快速找到稀缺的工作经验。 

   可以说,外化模式适用于组织内的任何一个个人,尤其通过不同岗位人员的总结和分享,使得这些隐性知识不因岗位变动而流失。这在报业集团人员流动加快的现阶段,是尤其可为的一件事。并且通过这种方式,来激励人才化被动培养为主动汲取,使得学习型人才能够吸收到源源不断的知识财富,解决人多而培养不均的问题。 

   解放日报报业集团社长尹明华自2005年上任之后,一直致力做的事情就是,把集中于团队成员头脑中的阶段性隐性知识记录下来,成为组织共同的财富。先后出版了其本人的著作《千日之旅――总编辑思考》、《晚报作为》、《晨之魅》等,并于2005年创办《上海新闻研究》,专门用于普通编辑记者或经营管理人员,记录平时工作的心得和体会,将个人隐性知识总结在共同分享的平台内,变为可被其他人借鉴的显性知识。 

   3.内化模式 

   显性知识到隐性知识的转化过程称为内化。在这一过程中,组织成员将组织的一些规章制度、方法等真正内化为自己的“诀窍”,并应用于生产实践,使得整体的生产效率会有一个较大幅度的提高。这个过程是一个知识质变的过程,也是能够培养组织成员核心能力的过程。 

   首先要确定内化给成员哪些知识。从宏观讲,有思想政治素质、社会责任感、新闻纪律、职业规范、专业守则、大局观等;从微观讲,有团队协作、爱岗敬业、工作方法、为人处事、业务技巧等,此外还要内化给每位成员不断学习的理念,其含义有终身学习、全员学习、全过程学习、保持学习能力四项内容。 

   其次是怎样内化。在内化过程中,团队成员的认知因素(Cognitive Factor)和情感因素(Emotion 
Factor)至关重要。认知指本身学习的态度,情感指成员间的相互信任和合作。因而,在促进知识内化的过程时,有必要吸纳具有学习型素质的成员,更有必要配备一定的硬件和软件资源,从而促进知识共享的形成。如开辟交流空间,建立激励机制,开展团队考察项目,评报、读书活动,或其他文娱体育活动等。 

   4.综合化模式 

   综合化模式中,个体显性知识向个体显性知识转变,可采取辅导的方式;个体向团体显性知识转化可采取教授、讲座的方式;团体的显性知识到个体的显性知识,可以采取培训的方式;团体的显性知识到团体,则可以通过咨询的方式来实现。 

   对报业集团来说,一套系统的培训,对报业集团的各层次人员,尤其是新进人员有良好的作用;而咨询的方式,则可以实现经营得比较成功的子报的经验向其他子报推介的过程;同时,作为一种知识传递,由经验丰富和某方面具备专长的个人开设专题讲座,不仅能激励人才的主观能动性,还能化个体知识为团队知识。 

   目前媒介相对比较注重学习培训。《中国青年报》的经验是把人才进行分类培养:在培养采编人才方面,该报目前将国际交流与培训作为采编人才队伍建设的重点,通过学习、借鉴国外主流媒体的经验,来应对日益激烈的市场竞争及为日后的国际化运作储备业务骨干;在培养经营人才方面,一是依托原有的经营人才,二是引进一些高端的业内或业外经营人才,此外还有针对性地挑选一些采编人员进行经营业务的理论培训、业务交流和实践锻炼,合格后充实到经营队伍中。尽可能做到以内为主、内外结合、相互带动、良性提升,以较低的成本做好队伍结构调整,培养出一批经营人才骨干。 

   知识共享SECI模型在报业集团人才培养中的应用可以综合为上表内容。该表对前文的具体内容进行了综合,表中“★”代表该模式下最为突出的影响因素,需要集团在工作中特别关注。认知因素指个体对活动的接受程度,如态度;情感因素指个体间的团结程度,如信任。 

   综合分析,社会化模式和综合化模式属于知识转移的量变过程,前者主要履行的是个体之间的隐性知识积累和传递的功能,后者主要进行的是组织层面的知识显性化为组织和个人的显性知识,而这些显性知识的共享就构成了群体和组织之间知识量的递增和活化。外化和内化属于知识的质变过程。外化是指个人的隐性知识转化为群体的显性知识,这显然是隐性知识显性化,个人知识群体化的一个知识性质变化的过程。内化又反过来进行的是组织的显性知识内化为群体的隐性知识,再由群体的隐性知识根植于个体的知识载体中,成为个体的隐性知识。但这种被再次内化了的个体隐性知识又将成为第一阶段的知识转移过程中新的拥有隐性知识的个体,然后个体的隐性质再次被群体显性化;而群体中的新知识则向整个组织领域内扩展。知识的转化会在个体、群体、组织的三个层面上进行不断的转化,形成一种螺旋向上的趋势。 

   四、报业集团的知识共享SECI模型实践 

   目前,在对一些报业集团的观察中可以发现,因内部成员之间的竞争关系,以及知识共享过程中激励机制的缺失,有时在组织中较难形成知识共享的氛围,很多国际大公司也遇到过组织这头“热”,而员工那头“冷”的情况。因而报业集团在SECI模型的实践过程中,还要解决以下几个问题: 

   1.基于SECI模型建立知识共享体系 

   基于SECI模型,理清存于组织内个体、团体中的显性和隐性知识,对知识分类并进行管理,如建立知识地图等;另外,按照知识共享的对象,思考个体、团体、组织分别应该做什么,怎样做,才能利于群体性知识的培养与获得;在此基础上,找出可以促进各种知识传递和共享的方法,有步骤、有计划地着手建立起一套有效的知识共享体系。 

   2.要在组织文化上形成和倡导知识共享,创建学习型组织 

   知识共享能否达成,关键一点是要建立起“尊重知识,共享知识”的集团文化。其内容有: 相互信任, 
这是知识共享和交流的基础;开放式交流, 每个人都要为组织的知识库做出贡献;学习,将学习作为一项终生任务和一种生活方式, 有义务汲取最多最好的知识;共享, 
人人有义务推进组织知识库的良好运行, 以传播、获取、创造和应用新知识为乐事, 并不认为分享知识会危及自身利益。 

   3.建立知识共享的激励和补偿机制 

   组织应为知识的提供者制定宽松的奖励措施,一方面要对其在新知识的研发过程中的付出给予补偿,另一方面又要按知识对组织的贡献大小给予奖励性报酬,这种报酬既可以是物质的如奖金、股权, 
也可以是精神的如知识署名制。总之应使个人贡献知识的回报大于囤积知识的回报。 

   英国大文豪肖伯纳有一段名言:倘若你有一个苹果,我也有一个苹果,如果我们俩彼此交换苹果,那么,我和你仍然各有一个苹果。倘若你有一种思想,我也有一种思想,我们俩彼此交换思想,你和我各有两种思想。注重群体性知识培养,建立知识共享机制,重视内外部讨论、交流,积极开展培训,标准化集团和个体的制度规范,建立知识库,形成学习型的组织文化,就一定能够在日益激烈的报业竞争中找到创新的动力,赢得发展的先机。 

   (作者单位:复旦大学新闻学院) </P>

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    《中国报业》 (2007-01-01)

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