編者按 縣級廣播電視台被稱作輿論工作的“毛細血管”。《中國新聞出版廣電報》記者今年在走基層時發現，一方面，縣級廣播電視台自辦的節目接地氣，深受城鄉群眾歡迎﹔另一方面，資金不足、人才流失等現實問題，又越來越成為其生存和發展的“絆腳石”。互聯網時代，縣級廣播電視台的發展機遇在哪裡？如何破解制約其發展的一系列難題？本報從今日起推出“走進縣級廣播電視台”系列報道，期待通過採訪業內人士、專家學者，引起讀者的關注。

人員素質整體不高、老齡化現象突出、專業人才難招聘、優秀人才留不住……近年來，作為廣播電視領域最為基層的單位，曾經在傳遞黨和國家方針政策上發揮過重要作用的縣級廣播電視台，在人才問題上面臨諸多困惑與難題。

連日來，在對多家縣級廣播電視台的採訪中，《中國新聞出版廣電報》記者發現，隨著時代的發展變化，縣級台已經逐漸認識到人才隊伍建設的重要性，並根據實際情況，通過建立靈活用人機制、完善薪酬考核體系、加強培訓學習等，展開各具特色的“引才戰”。

析困局 優秀人才難招難留

“我們很難招到高學歷的人才。”福建省某縣廣播電視台負責人告訴記者。

記者在採訪中了解到，縣級廣播電視台的工作人員大專學歷者居多，本科學歷者較少，研究生更是鳳毛麟角。在河北省某縣廣播電視台，共有員工150人，大學本科畢業的僅佔三分之一，研究生畢業的一個沒有。

除了從業人員學歷偏低之外，老齡化現象在縣級廣播電視台中也十分明顯。在山東省某縣廣播電視台，編制112人，在崗人數86人，其余在編不在崗的均為臨近退休的老員工。

多家縣級廣播電視台負責人告訴記者，招聘方式是影響縣級台吸引人才的主要因素。目前，縣級台的招聘方式主要分為兩種，一種是通過事業單位考試的方式，另一種是通過人才市場招合同工、勞務派遣工等方式。這兩種招聘方式均存在一定弊端。

“通過事業單位考試，容易造成想招的人才找不到，招來的人員不合適，人才專業不對口，缺乏專業性。”吉林省某縣廣播電視台負責人坦言，社會招聘也不是“一勞永逸”，這樣招聘的人員由於缺乏足夠的保障，他們對單位的歸屬感較弱，流動性大，很難從中培養出業務骨干。

記者了解到，造成縣級廣播電視台人才困局的原因還包括廣告經營困難、薪酬激勵機制不健全、地域經濟發展不平衡等。

謀改革 增強人才造血能力

面對人才“瓶頸”，有些縣級廣播電視台沒有“坐以待斃”，而是結合自身發展特點，紛紛採取對策，增強人才造血能力。

近年來，河北省石家庄市正定縣廣播電視台通過機制改革，實現全員雙向選擇、競聘上崗。台長栗新穎告訴記者，按照改革方案，台裡打破身份界限，隻要工作滿三年，均可競聘台裡的中層正職。此外，通過設立品牌運營中心、融媒體中心、技術保障中心、行政服務中心，實現台裡人才資源和媒體資源的整合。

營造良好工作氛圍，提升員工歸屬感，也是不少縣級廣播電視台正在努力的方向。

江西省興國縣廣播電影電視新聞中心主任肖林向記者介紹，為了提升該縣廣播電視台的社會知名度與影響力，吸引更多優秀人才加入，台裡從2011年開始一年一變化，向全國一流縣級媒體努力。“以往縣電視台常充斥醫療藥品等虛假、低劣廣告，社會口碑差，員工人浮於事，甚至對外羞於說在縣電視台上班。通過‘壯士斷腕’般的改革，台裡不但清除了垃圾廣告，實行頻道制管理，通過一系列優質自辦欄目，吸引了人才，也留住了人才。”肖林說。

吉林省柳河縣廣播電視台近年來通過開展多種多樣的培訓，提升了隊伍整體素質。據台長烏建華介紹，除每周開展的培訓之外，他們還會通過以老帶新的傳幫帶方式，幫助新人盡快進入工作角色中。

此外，還有一些縣級廣播電視台大膽實行崗位績效工資制度，員工多勞多得，留住了優秀員工的人心。

提建議 創新體制機制是出路

採訪中，很多縣級廣播電視台負責人均提出了創新人事體制機制的建議，包括希望上級部門能夠根據縣級台的實際情況，制定確保縣級台生存發展的、合理的編制數量，避免因為招聘過多合同工、臨時工造成的資源浪費，以及員工因身份問題引發的工作動力不足、主動性差的現象。

此外，缺乏自主招聘權的縣級廣播電視台希望能夠通過公開招聘的方式，在考試中加大業務實操能力的考核比重，招到專業對口的包括採編、拍攝、制作等在內的技術型人才，不斷合理完善人才布局。還有縣台負責人建議能夠在招聘時對本地人才予以一定傾斜，“畢竟他們家在這裡，工作生活比較方便，與外地員工相比，更容易安心工作。”一位縣級台負責人說。

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