來源：《新聞愛好者》

【摘要】傳統媒體的人才流失問題，不僅嚴重阻礙了傳統媒體機構的長遠發展，更限制了媒介融合的進一步深化。為調查人才流失的現狀，分析人才流失的原因，尋求解決人才流失問題的對策，我們對河南省域內傳統媒體的人才流失狀況進行了調研。面對傳統媒體轉型時期人才流失的現狀，總的方略還是要適應新常態，接受現實，重新出發。要加快建立和完善傳統媒體的學習型組織，使現有人員通過職業再學習提升自我，實現知識、技能的再升級。同時，解決傳統媒體人才流失的關鍵策略還是要想法留人和注重吸納新人。

【關鍵詞】河南﹔傳統媒體﹔人才流失

近年來，隨著媒體技術的更新迭代，新媒體異軍突起，給轉型和融合發展中的傳統媒體帶來極大困擾和挑戰，也給傳統媒體採編人員的生存環境帶來一定程度的沖擊。傳統媒體採編人員的工作、生活和職業發展等方面都發生了許多變化，傳統媒體出現了人才不斷流失的現象。傳統媒體的人才流失問題已引起學界和業界的重視。為調查人才流失的現狀，分析人才流失的原因，尋求解決人才流失問題的對策，我們從2018年3月開始，對河南省域內傳統媒體的人才流失狀況進行了調研。

調研前，我們查找和梳理了已有的文獻資料並咨詢了相關方面的專家，將調研內容劃分為三個維度：人才流失的現狀、人才流失的原因和解決人才流失問題的建議或對策。具體調研內容如下表所示。

在調研對象的確定上，充分考慮了不同性質和等級媒體之間的差異性，主要選取了下列媒體機構（單位）作為樣本：《河南日報》、大河網絡傳媒集團、《大河報》《河南商報》《東方今報》《洛陽日報》《周口日報》《河南青年報》《信陽日報》《濮陽日報》《鶴壁日報》、河南廣播電視台、新鄉電視台等。

一、掃描：河南傳統媒體人才流失的現狀

（一）黨報總體穩定，但吸引力顯著下降

調研結果顯示，河南省主要傳統媒體機構的人才流失狀況存在明顯的差異性，省級和市級黨報的人員隊伍總體穩定，但面臨吸引力下降的問題。

人才招聘是組建新聞隊伍的起點，各傳統媒體都比較重視。以《河南日報》為例，在校園招聘方面，2009年，河南日報報業集團赴北京、武漢兩地開展校園招聘，招聘到20名左右“985”“211”高校的相關專業畢業生﹔2013年，河南日報報業集團赴北京開展校園招聘，招聘到10名左右“985”“211”高校的相關專業畢業生。通過縱向對比發現，校園宣講會的熱度、現場報名收取簡歷的數量、參加筆試面試考生的比例均有所下降，並且還出現了簽約三方簽訂協議后主動繳納違約金解除協議的現象。數據表明，《河南日報》對國內重點院校畢業生的吸引力已明顯下降。

在社會招聘方面，河南日報報業集團於2013年、2017年進行過兩次社會招聘，面向全國同行業吸納英才，力求招聘到來之能戰的業務熟手。但除個別來自《大眾日報》、新浪網等同級或行業領先企業的人才考錄進來以外，90%的社會招聘入職人員均來自省內行業類新聞單位，並沒有為人才隊伍帶來真正的外部血液。

在人才流失方面，近年來，《河南日報》也有核心骨干人才離職的現象，僅2017年就有兩名，其中一名中國人民大學傳播學博士從採編崗位離職，赴南方某高校新聞學院任教，另一名復旦大學經濟學碩士從媒介經營管理崗位離職。河南日報報業集團所屬系列媒體中，新聞記者離職轉向戰線單位的情況也時有發生，如醫療衛生口記者跳槽至醫院擔任宣傳干事，體育口記者跳槽至職業俱樂部任新聞官等。

地市級黨報人才流失總體上數量不是很多，基本能保持穩定的狀態，個別流失的也是去向更高一級的黨報。

（二）都市報人才流失嚴重，隊伍不穩定

都市報與黨報之間存在明顯的差異性，都市報的人才流失速度大於黨報，其流失的情形也大體相似。以《大河報》為例，近5年人才流失近80人，佔採編人數總量的四分之一左右。流失人員結構中，男性多於女性，年齡偏年輕化，工作年限大多在5年以上、10年以內。流失人才的去向主要是到新媒體、企業和自主創業。

如曾在《大河報》擔任10年財經記者的董某某，2014年7月離開《大河報》，於同年9月注冊成立了“投實“公司，定位於區域垂直的金融信息服務平台。董某某坦言：她當時離職就是因為個人發展遇到“天花板”，也不大看好傳統媒體，想換換環境，於是就轉到創辦“投實”中去了。2017年“投實”獲得1000萬元PreA輪融資，估值5000萬元人民幣。“投實”聯合創始人劉某，也曾在《大河報》大河財富歷任首席編輯、首席記者。

《河南商報》的情況是，記者隊伍相對穩定，整體平衡，編輯隊伍流失較為嚴重。近5年，採編人員累計流失60多人，其中中層職員12人。離職人員構成中，女性多於男性，本科生、研究生都有，工作5年及以上的佔比較大﹔中層、骨干人員流失尤為嚴重，且經營類大於採編類，特別是採編人員轉經營后，辭職率較高。流失人才的去向主要是到新媒體機構、企業，其次是創業與創辦自媒體，去往傳統媒體（《新京報》《成都商報》《南方都市報》《財經新聞》等）的佔比較小。

《東方今報》的情況是，近5年來，採編人員流失共計105人，流失比例除2013年為12%，2014年為2.5%外，其余年份均為20%。流失人員中，男性相對多於女性，年齡在31歲到40歲的佔52%，本科學歷及以上人員達82%，職位中層及首席等採編骨干人員佔17.14%，工作年限6—10年的佔29.53%、10年以上的佔31.43%。流失人員中去往新媒體、企業、學校或科研機構以及創辦自媒體、自主創業者均有。

（三）電視人才的流失相對嚴重，隊伍也比較不穩定

媒介環境和生態的變革，新媒體平台的崛起，改變了人們的收視行為，使得電視的收視時長和廣告嚴重下滑，這種變化帶給記者的不只是壓力變大、收入下降，還有光鮮不再的落寞感。河南電視台這幾年人才流失也是相對比較嚴重的。

以河南電視台衛星頻道為例，頻道採編人員350人左右，近幾年流失人才30人左右，佔比為8%左右。流失人才以年輕的男性編導為主，年齡以25—35歲為主，工作年限以1—3年為主，職位以制片人為主。

（四）廣播系統的人才流失明顯低於報紙和電視

面對新媒體的沖擊，盡管傳統媒體的發展陷入了重重困境，但是廣播較報紙和電視來說，以其“解放雙眼”的伴隨式傳播方式，迎來了發展的第二個春天。因此，廣播系統的人才流失狀況明顯低於報紙和電視媒體。以河南廣播系統為例，它們在欄目組、頻率、電台三個層面，從新聞內容的全媒體傳播、音頻自媒體以及多媒體採編技術平台建設，到生產流程再造等進行了有益探索，同時積極進行“廣播+互聯網”的嘗試，充分利用微博、微信等社交平台進行全媒體內容發布，延伸了傳統廣播在新媒體中的影響力。因此，廣播系統的新聞工作者對本行業的發展有良好的期待，因此其離開傳統媒體的想法也不強烈。

從整體情況看，傳統媒體的人事管理體制還不適應新形勢、新任務的要求，行政化、機關化比較嚴重，普遍面臨“高端人才進不來，優秀人才留不住，存量人才流不動，低效冗員出不去”等問題。就人才流失的具體情況看，不同級別、類型、屬性的傳統媒體之間存在較大差異，都市報較黨報而言更嚴重，報紙、電視媒體較廣播而言更嚴重。

二、失衡：傳統媒體人才流失的原因

傳統媒體的人才流失問題已經成為業界和學界普遍關注的現實問題，這一狀況背后的原因值得我們深思。

（一）新媒體的沖擊，傳統媒體平台吸引力下降

在互聯網媒體出現以前，傳統媒體是新聞專業畢業生的最理想就業去處，無論從待遇、發展前景還是社會認可度等方面看，都是獨一無二的選擇。但移動互聯網興起以后，受眾與資本均向民營IT企業偏移、向用戶動輒上千萬上億的大型社交媒體偏移，傳統媒體的關注度、發展前景等綜合吸引力明顯下降，不再是“科班生”的就業首選。有些人去傳統媒體，也是抱著鍍一層金就走人的心態。

（二）薪酬待遇沒有競爭力

傳統媒體的工作崗位，無論是改革前的自收自支事業編制，還是進行文化企業轉型改制后的國企用工身份，工資、獎金待遇方面離不開原有的制度框定，漲薪幅度小，尤其是對知名人才、高級技術人才，無法給予打破薪金平衡的高額年薪。社會保障方面，雖然體系健全，但競爭力仍然不及互聯網企業的高薪酬及多元福利。

河南傳統媒體從業人員面臨較大的職業壓力，尤其是來自所在媒體經營狀況的壓力。在傳統媒體日漸式微的時代，報紙、廣播、電視的廣告收入逐年下滑，經營狀況遭遇“冷冬”，特別對採編一線人員來說，最直接的影響就是收入水平的降低。傳統媒體日益慘淡的經營狀況，促使傳統媒體從業人員對本行業進行全方位審視，在這個過程中，職業轉型成了一個難以回避的現實問題。

前一段時間，一篇《不想在40歲再就業：一位省級電視台離職記者的自述》的文章，刷爆了朋友圈，文中提到的離職原因既簡單又真實：一是錢，沒給到﹔二是心，受委屈了。雖然作為電視台的員工，離職的原因可能要更復雜和辛酸，但收入的下降，卻是一個嚴酷的現實。

（三）身份和編制不能解決是個老大難問題

編輯記者的身份和編制問題也是促使傳統媒體人才流失的一個重要因素。很多媒體機構因為不能解決職工的身份問題，既無法將其轉為穩定的在編人員，又無法使其得到行政職級上的晉升，讓一些人才覺得成功無望。而傳統媒體由於同時具有事業單位和企業等多重性質，人事制度和管理上都更復雜些，對正處於事業上升期的傳媒人才而言，他們會更多考慮自身的未來發展空間，從而放棄傳統媒體轉向尋找新的職業或行業。

隨著我國新聞事業的快速發展，不少新聞單位採取多種用人方式，以滿足日益增長的用人需求。但體制內外的“身份”管理、用人“雙軌制”，造成部分採編人員同崗不同責、同工不同酬。在我國經濟轉型、社會轉型、媒體轉型步伐加快、影響疊加的情況下，部分新聞從業人員存在思想波動、歸屬感不強的狀況，一定程度上影響了新聞事業的長遠健康發展。

（四）職業尊嚴和新聞理想不能實現

傳統媒體人的新聞理想支撐著傳統媒體在競爭中獲得品牌優勢，在互聯網還沒有大舉進軍的時候，報紙的“內容為王”很自然地構成了傳統媒體的核心競爭力。傳統媒體所推崇的新聞理想追求和職業精神，對具有強烈使命感、責任感的媒體人有較強的吸引力。隨著新媒體的出現，一些新媒體公司更寬鬆的環境、更鮮活的話語表達、更多元的信息傳播方式，更快捷的傳播速度，使得傳統媒體對有新聞理想的媒體人才的吸引力在下滑。[1]

新聞理想是支撐記者工作的主要原因之一，是一種信念，或者說是信仰，成為記者能夠實現自我價值的歸宿。但是，輿論環境、媒體格局等都在發生改變，在傳統媒體行業，記者實現個人價值的空間在縮減，伸展拳腳的場地也越來越小。同時，面對新媒體的競爭，傳統媒體若想在夾縫中求得生存，不得不依靠記者高強度的工作，這給傳統媒體記者帶來了強烈的疲憊感，職業倦怠在所難免。

在傳統媒體記者的職業轉型中，不乏有知名的新聞人退居高校任教或在科研機構從事研究工作或繼續進修學習，用一種迂回的方式去實現心中對新聞傳播事業的理想和期待。在河南省內，就有記者從報社或電視台辭職，轉而到高校擔任教師，以其豐富的工作經驗和扎實的專業功底，為新聞傳播事業培養更多優秀的人才。如曾在河南日報社工作的王某某，武漢大學博士畢業，因在報社不能解決編制問題，而調到鄭州某高校工作。

（五）媒體融合打破了人才地域限制

在傳統媒體時期，傳播的時、效、度是有限的，區域化比較突出，媒介的競爭主要表現為傳統媒體之間的競爭。比如，對黨報來說，在區域內往往隻面臨同級廣電以及都市報的競爭，人才隊伍也相對固定。在移動互聯網時代，信息洪流沖破了區域的界限，黨報不僅在信息時效上徹底失去了競爭力，而且自身被推入了更高、更大平台的競爭。如黨的十九大、全國“兩會”等重大主題宣傳，省級黨報要與中央媒體競爭，要與其他省級媒體競爭，更大的競爭壓力導致了行業內的人才隊伍整合加劇，業務水平高的、技術水准高的人才，被中央媒體挖角，被沿海發達地區的待遇高的黨報集團挖角，被新興媒體挖角，中西部省份的黨報集團除打“地域牌”外，在留住人才方面沒有其他任何優勢。

以上原因導致傳統媒體人在實現其職業目標的過程中，缺乏創新的制度化手段。因此，有的放棄了以往傳統媒體所提供的制度化手段，轉而向互聯網新媒體轉行﹔有的重新確定了一種區別於傳統媒體職業目標的內容，建立新的職業目標，離開傳統媒體轉而建立自媒體平台，從事全新的內容創作。

三、重建：解決傳統媒體人才流失的對策

傳統媒體的人才流失問題，不僅嚴重阻礙了傳統媒體機構的長遠發展，更限制了媒介融合的進一步深化。面對傳統媒體轉型時期人才流失的現狀，我們覺得總的方略還是要適應新常態，接受現實，重新出發。要加快建立和完善傳統媒體的學習型組織，使現有人員通過職業再學習提升自我，實現知識、技能的再升級。同時解決傳統媒體人才流失的關鍵策略還是要想法留人和注重吸納新人。

因此，應從多方面入手，解決這一問題。

（一）深化傳統媒體採編崗位的人事管理制度改革，做到以“制度留人”

深化人事管理制度改革的關鍵就是解決“身份”問題。習近平總書記在黨的新聞輿論工作座談會上的重要講話中強調：“要深化新聞單位干部人事制度改革，對新聞輿論工作者在政治上充分信任、工作上大膽使用、生活上真誠關心、待遇上及時保障。”這是深化人事管理制度改革的指導思想和基本方向。說到底，媒體競爭的關鍵是人才的競爭，媒體的核心競爭力是人才。深化人事制度改革，就要改變長期以來形成的體制內外的“身份”管理和用人的“雙軌制”，改變同崗不同責、同工不同酬的現狀。完善崗位管理機制，變身份管理為崗位管理，變行政任用關系為雙向選擇聘用關系，實行定編定崗，全面推行並不斷完善以按需設崗、按崗聘用、以崗定酬、考核調崗、合同管理為核心的全員崗位聘用，實現同崗同酬、同崗同薪，讓各類人才各得其所、各盡所能。要規范用工制度，新聞單位與全體採編人員應直接簽訂聘用合同或勞動合同，形成相對穩定的人事勞動關系，不採取部門聘或勞務派遣方式使用採編人員。[2]

（二）解決人才的編制問題，適當增加編制總量，統籌配置編制資源，做到以“編制留人”

一方面，根據各新聞單位的實際情況，適當增加編制總量，實行編制總量管理﹔另一方面，統籌配置現有編制資源，合理使用編制，用足用好現有資源，加大內部挖潛力度，調整和優化人員結構，將編制資源向採編播管崗位集中，優先保障核心業務崗位用編需求。[3]

（三）改革薪酬制度，切實提高工資待遇，完善考核評價機制，做到以“薪酬留人”

要讓人才體面和有尊嚴地生活，首先要讓他們衣食無憂。改革薪酬制度，就是要解決人才的“收入”問題。要努力改善人才經濟待遇，提高工資績效收入，完善考核評價機制。要對所有人員同等要求、統一管理，建立以績效考核為基礎、一視同仁的激勵約束機制，完善採編人員退出機制，達不到崗位要求的人員採取依法依規予以調整崗位、轉崗培訓、解除聘用合同或勞動合同等方式處理。[4]

（四）強化新聞職業理想和職業信念，增強從業人員的事業心、歸屬感、忠誠度，做到以“事業留人”

要加強傳統媒體人才的理想信念教育，增強人才的職業成就感和責任感。傳統媒體機構應注重培訓制度的建設，加大職業培訓力度，尤其是新聞專業精神的培訓，提升團隊的整體素質，真正把人才看作第一競爭力，為新聞事業的長遠健康發展提供堅實有力的人才支撐。同時，傳統媒體應該堅持以人為本的用人策略，尊重新聞工作者的自主性，為優秀的新聞人才打開上升發展的空間，為其提供施展能力的舞台，讓新聞工作者充分發揮自身價值，感受到新聞工作帶來的榮譽感和幸福感，從而增加其對傳統媒體機構的黏性，增強職業歸屬感和忠誠度。

（五）要注重吸納新人

在人才留都無法留住的情況下，新人從哪裡來？可通過參與式人才培養，提前從高校“搶人”，培養“適銷對路”的人才，建立自己的人才儲備隊伍。這幾年，高校的改革其實並不落后，新人進不來的問題依然是傳統媒體待遇、編制、同工不同酬等各種已有問題在吸引人才方面的負效應。何謂參與式培養人才？就是請資深編輯進學校上專題課或做講座，對優秀學生直接簽約、提前選拔、提前培訓等，促進高校人才培養的合目的性。

四、結語

隨著媒體環境的復雜化，傳統媒體的生態和媒體從業者的生態都發生了重大變化。媒體人為之所奮斗的職業目標和價值追求，與實現目標的制度化手段也發生著劇烈變革，兩者之間的平衡機制被打破，傳統媒體新聞工作者的流失現象隨之產生。他們離開傳統媒體轉向互聯網新媒體、企業類機構、高校或創辦自媒體，使得傳統媒體陷入了人才流失的現實困境，這在一定程度上阻礙了媒介融合的深入推進。因此，應注重從人才的使用機制上進行改革創新，努力為傳統媒體留住人才，促進新聞傳播事業的長遠發展。

參考文獻：

[1]王江濤，范以錦.媒體新格局下的人才供需矛盾[J].新聞戰線，2016(6).

[2]深化人事管理制度改革 不斷增強新聞輿論工作隊伍事業心歸屬感忠誠度：中央宣傳部等4部門負責人就《關於深化中央主要新聞單位採編播管崗位人事管理制度改革的試行意見》答記者問[J].新聞採編，2017(6).

[3]深化人事管理制度改革 不斷增強新聞輿論工作隊伍事業心歸屬感忠誠度：中央宣傳部等4部門負責人就《關於深化中央主要新聞單位採編播管崗位人事管理制度改革的試行意見》答記者問[J].新聞採編，2017(6).

[4]深化人事管理制度改革 不斷增強新聞輿論工作隊伍事業心歸屬感忠誠度：中央宣傳部等4部門負責人就《關於深化中央主要新聞單位採編播管崗位人事管理制度改革的試行意見》答記者問[J].新聞採編，2017(6).

（高金光為河南日報報業集團副社長﹔張靖為《新聞愛好者》雜志社社長﹔施宇為《新聞愛好者》雜志社副主編﹔張淑華為鄭州大學新聞與傳播學院副院長、教授）

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