全员聘用制：城市广电人力资源管理的重点【2】

二、城市广电人才建设的发展趋势

随着产业化、市场化的推进，原有的事业单位人事管理办法和方式已经不适应广播电视业发展的需要，人事管理应从直接管理向间接管理，从直接管理人向直接管理企业的模式转变，逐渐实现人事档案的社会化管理。

（一）推行制片人制度，实施市场化管理

以制片人为中心的电视节目制作和销售管理体制，是电视节目的项目经理制。制片人是实际制作节目的最高负责人，直接掌握与节目相关的人、财、物的控制权。制片人制度的实行是电视节目逐步社会化和电视制作人才市场化的过程。制片人制改革的总体方向是对制片人进行市场化管理，从对制片人进行管理转变为制片人根据市场规律进行自我管理。

有些城市广电已尝试推行节目制片人制，即节目由制片人独立负责制作，成品经电视台审核通过后，付给经费。电视台与节目组是买主与卖主之间的合作关系，制片人可以通过片酬支付节目创作的经费及节目组成员的工资。这一新型分配方式，类似于企业管理制度，完全依据工作性质、强度、质量及成效支付报酬，是体现按劳分配的一种有益尝试。

实行制片人制度和栏目承包等改革措施，在早期仍然是一种非投入产出机制，随着绩效考核与激励机制的推行，如何进一步完善制片人的绩效考核与激励机制，建立一套“择优选拔、科学授权、完善监督、有效激励”的系统化管理制度，是必须要解决的问题。城市广电庞大的非新闻节目制作部门如果能够实现公司化、市场化和社会化运作，必将大大缩小人事管理部门的工作范围和工作量，从而增强人事管理的目标性和有效性。

（二）建立新型人才管理机制，逐步转变管理者的职能与作用

知识型员工比传统员工拥有更大的独立性、灵活性、自主性，而可替代性降低。管理者与知识型员工的关系已经不再是简单的上下级关系，而是一种新型的合作关系，管理者的作用主要是激励每个员工，主要职责是了解知识型员工的综合技能、经验和专长，为员工创造一个不断学习、积累和发展的良好环境。

（三）建立专业人才的社会交流机制，发挥社会专业人才的智库作用

专业人员的流动性和择业自主性是广播电视人力资源的显著特征。广播电视机构是知识型、创新型组织。广播电视从业人员所从事的不是简单重复性的工作，大多数是靠自己的知识进行精神产品的创作。就局部而言，员工之间的关系已经由雇佣劳动力转变为雇佣知识，员工出于对自我职业发展前景的追求，根据本人职业生涯发展的不同阶段不断进行职业选择和职业转换；从长远发展角度看，城市广电要始终占据知识发展的最高点，不断保持知识生产和传播的领先地位，就必须不断更新知识、推陈出新，不断把优秀的各类社会专业人才吸纳进来，因而人才流动会成为知识型、创新型组织的普遍现象。