全员聘用制：城市广电人力资源管理的重点

广播电视是技术密集型和智力密集型行业，具有以个人创造性劳动力为基础整合创新的突出特征，优秀专业人才是其生存发展的根本保证。广播电视业的竞争，集中表现为节目的竞争，实质上是人才的竞争。当前，城市广电的基本矛盾是节目低质量和雷同化与观众高品位和个性化需求不相适应。城市广电加强专业人才队伍建设是其长远发展的重要任务；现阶段，实施全员聘用制是其人才资源管理的重点。

一、我国城市广电人才现状分析

（一）面临困境

由于长期实施以行政权力为中心的人力资源配置模式，在很大程度上影响了城市广电业的进取活力和竞争实力。

1．在用人机制上，缺少以挖掘人的潜力为目的的人事制度

在用人机制上，大多数城市广播电视机构都已基本做到了严把入口关，即面向社会、通过考试、公开招聘、公平竞争。但是出口不畅，对于那些经过双向选择、优化组合、定编定岗后的落聘人员处理难度大，不易安置。在用工制度上，虽说有不少城市广电采用聘任制面向社会公开招聘人才，但在内部管理上依然实行不同人员分别管理、区别对待。这些都直接影响到城市广电内部改革的深化。

在人员录用这个环节上的主要问题是重文凭轻能力、重培养轻使用、重制作人才轻经营管理人才及技术人员。用人部门与录用部门之间沟通不够，常常会出现录取的人并非最需要的人才的现象。由于缺少一种新型的，以挖掘人的潜力为目的的人事制度，容易造成人浮于事。

2．经营管理人才匮乏，缺乏高层次人才进入和退出机制

目前，城市广电一部分管理人员存在两个方面的不足：一是缺乏管理方面的基本训练，缺乏全局性、系统性和统筹全局的能力；二是对管理工作热情不高，更喜欢在一线做节目。作为行政事业单位的广电机构，长期处于高度计划的管理体制下，对员工的管理主要是行政命令式的，重身份级别；专业业务类出身人员所占比例过大，而管理类出身人员较少，整体人群专业化力量有余，经营管理能力不足，从业人员缺乏创新能力和营销能力。

（二）主要问题

1.缺乏人力资源配置规划和人才资源规范

人才管理工作的重要任务之一是对组织内的各种职能进行规划、分析与设

计。目前这项工作比较欠缺，主要表现在缺乏科学合理的人才规划，缺少对组织中人力资源的预测分析。在人力资源管理上缺乏规划，表现在人员引进和使用上，一是存在着一定程度的随意性和盲目性，未能做到统筹安排；二是人才资源库没有建立起来，没有充分形成人才队伍层次体系。

人力资源开发的第一任务是人才资源配置，即根据发展战略及现有人才资源状况实现合理的组织与配置，做到人尽其才，各尽所能。而事实上，有相当多的城市广电在人才资源配置与调节上，尚未建立起科学的岗位工作分析和岗位规范，缺乏明确的用工程序与用工条件。在总体工作任务与用工数量的匹配关系上，缺乏明晰而科学的衡量标准。这些，使得组织内部用工数量难以控制，员工质量难以提高，易造成机构臃肿、人员冗余。

2.人才队伍整体结构不尽合理

专业技术人才结构主要涉及年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构以及培训情况等方面。目前，我国广播电视业不乏一些高级专业人才，但是整体上人员冗余，人才结构不尽合理。主要表现为人才短缺与人员富余并存，人才资源的结构性矛盾突出。一方面，熟悉市场经济的资本运营、经营、财会、经贸、法律等方面的高层次复合型人才短缺；另一方面，一般岗位员工偏多，人才结构不尽合理，高素质人才的缺乏制约着城市广电竞争力的提升。

3.分配机制与市场接轨的程度不够

推行多种分配机制与方式，对城市广电的改革和发展起到了巨大的推动作用，但是现实中的分配机制与市场接轨的程度不够，还有待进一步完善，特别是分配机制与方式只体现了内部各门类、岗位间的相对平衡，未能充分考虑劳动力市场价位的差别，市场机制对媒体单位劳动力配置的基础性作用不明显，存在着一定程度的平均主义。主要表现为部分采编、管理、技术岗位的收入水平低于市场价位，而一些简单劳动岗位的收入水平却远高于市场价位；核心岗位、重点岗位、一般岗位、辅助岗位分配拉不开差距。这种不平衡抑制了分配的激励功能和对人力资源优化整合功能的充分发挥。