廣電媒體隊伍建設的困惑與解惑

2011年，鳳凰衛視10周年，曾經出版自述體文集《501個瘋子》，講述鳳凰衛視董事會主席劉長樂和吳曉莉、閭丘露薇等500位“鳳凰人”的成長故事和心路歷程。鳳凰衛視、“鳳凰人”和“鳳凰精神”是內地廣電媒體人津津樂道的同行范例。在隊伍建設方面，鳳凰衛視呈現了一個理想的“彼岸”。客觀地說，我國內地廣電媒體盡管在隊伍建設方面有可圈可點之處，但距離理想的“彼岸”還有不短的距離。本文擬就當前廣電媒體在隊伍建設方面如何走出困惑，作一管之見。

一、三大困惑

隊伍建設是一個動態的過程。困惑是隨著時代演變下媒體的發展積澱形成的。在計劃經濟時代，無論是媒體還是其他單位，隊伍建設方面的困惑要比現在小得多，但這並不意味著當時的隊伍建設就比現在科學或者成功。因此，困惑的演變以及解惑的過程，恰恰是隊伍建設不斷優化、媒體活力不斷增強的進程。當前廣電媒體的隊伍建設主要面臨三大困惑有待破解。

一是身份之惑。2006年，央視高層領導曾坦言：“大量的編外人員給我台人員管理帶來極大的困擾，首先是用工不規范，大部分人員無法與事業體制的電視台確立勞動關系﹔其次，人員來源復雜，用工數量和標准不統一，人員素質參差不齊……”這樣的難題在其他省市級廣電媒體不同程度地存在。從上個世紀末開始，隨著傳統廣電媒體事業和產業的雙輪驅動，央視和地方台一度都以較快的速度招聘人才。為了突破事業單位人員編制問題的限制，打破身份吸納人才成為眾多媒體不二選擇。除“在編”外，還出現了“聘用制”、“雇員制”、“派遣制”、“人事代理制”、“臨時制”等多種用工方式。這在特定時期的確對媒體的發展產生了一定積極作用，但隨之而來的員工身份差異也逐漸顯現。

實際上，身份是“在編”還是“台聘”、“部聘”與員工的素質並無直接聯系，但這給隊伍建設帶來的困擾又是顯而易見的。首先，身份使同工無法同酬，必然 帶來獎罰難明﹔第二，身份的差異化管理與我國逐漸完善的用工制度存在沖突之處，這也讓很多當初急於進人的媒體在勞資糾紛中付出了不小的代價，出現了計劃經濟時代不可能出現的媒體被員工告上法庭的尷尬局面﹔第三，因對不同身份管理方式不同，從業績考核、業務培訓到職業規范都會出現不到位的問題，直接對隊伍的形象、素質和執行力帶來負面影響﹔第四，身份的差異造成員工心理上的鴻溝，不可避免地帶來文化沖突，這種沖突又影響到一些在身份上處於劣勢的員工對所在媒體的忠誠度和榮辱觀。

二是年齡之惑。從發展歷程來看，我國地市級以上的廣電媒體普遍都已經邁過了20年。其中，央視組建超過了半個世紀，多家省級台和省會台也都到了而立之年。年輪的增長，對於媒體來說，是資歷、財富,也意味著公信力、影響力的提升。但同時，隊伍老齡化也成為眾多廣電媒體必須面對的現實。事業單位的崗位設置受到政策限制，為了實現隊伍的年輕化,不得不需要一些還未到退休年齡的干部提前“讓位”。筆者了解到，按照行政級別設定干部任職年齡，成為我國廣電媒體普遍的做法。現行體制也決定了廣電媒體在執行這類政策時，隻能採取依據行政級別“一刀切”的做法，即不管身體健康程度、文化程度、業務水平、貢獻大小，隻要到了應當轉員的年齡，都一視同仁。這種簡單的公平，客觀上帶來的是人力資源管理上的困惑甚至是悖論，使“人盡其才”難以實現。一方面，廣電媒體求賢若渴，另一方面 ，隊伍“年齡之惑”卻又亟待應對之策。

三是文化之惑。自身的文化建設越來越引起廣電媒體的重視。媒體組織文化可以界定為：媒體成員共同遵循的價值觀體系及其表現形式的總和,主要包括了媒體精神、價值觀念、職業道德、行為規范和准則等內容。其中，媒體精神和價值觀念是核心、靈魂。“鳳凰人”將鳳凰衛視的媒體精神解讀為：專業主義激情、誠信、開放、卓越、創新、包容、無限可能……值得推崇的是，“鳳凰人”詮釋的“鳳凰精神”與其傳遞給觀眾的文化形象是高度契合的，而觀眾的認可又轉而為“鳳凰精神”注入了滋養，成為鳳凰衛視提振隊伍士氣的外在動力。比照而言，盡管央視的新聞採編、節目制作實力和傳播影響力在華語電視媒體中堪稱翹楚，央視的名記者、名主持人同樣以其職業素養備受社會尊敬，央視在隊伍文化建設方面也有其獨到之處，但與不遺余力地推進頻道品牌化、節目品牌化的大手筆相比，央視對從業隊伍文化精神的傳揚還很含蓄。省市級廣電媒體也面臨同樣的“文化之惑”。觀眾可能會記住浙江衛視的“中國藍”、湖南衛視的“快樂中國”等媒體品牌推廣識別語，但這些形象識別語主要還是出於媒體營銷的需要，遠未上升到媒體文化建設的層面，也無法讓公眾從中了解到媒體隊伍的文化追求。

需要指出的是，社會轉型期文化價值觀的多元化同樣對廣電媒體發生著潛移默化的影響，廣電媒體事業與產業的雙重屬性也在一定程度上加劇了從業隊伍文化價值觀的內在沖突。近年來，作為社會主義主流價值觀傳播主陣地的廣電媒體，屢屢因為低俗化、庸俗化以及弄虛作假等問題被推上輿論的風口浪尖，也是“文化之惑”的鮮明折射。由於公眾很難從廣電媒體的正常渠道了解到其整體的文化價值觀以及團隊形象，於是，一些花邊新聞和炒作話題，讓公眾形成媒體隊伍內部混亂的誤判。

二、解惑之道

這幾年，廣電媒體對人才的重視達到了一個新高度。無論是廣納賢才的人才引進機制還是內部任用機制創新、培訓力度的加大，都生動反映了當今廣電媒體的人才觀。隊伍建設之“惑”，會直接制約廣電媒體人才戰略的效果。解隊伍建設之“惑”，要讓從業人員的素質不斷提高，人盡其才，讓人才的創造力迸發，讓隊伍中的每個成員團結協力，為媒體組織共同的願景而奮斗。因此，有的放矢地解“惑”，是廣電媒體加強隊伍建設的著力點。筆者試提供一些解“惑”的角度。

基於實際考量，廣電媒體可以從機制和文化兩個層面入手，探索化解之道。

一是通過有效的機制創新，不斷優化用人機制，著眼於突破“身份之惑”和“年齡之惑”下隊伍建設的現實瓶頸。以員工“身份”來說，相當多的廣電媒體一度在干部選拔、薪酬分配甚至參與培訓資格方面，以“身份”標准將“在編”和“非在編”的人員區隔開來。近幾年，以央視為代表的廣電媒體開始在消彌員工“身份”差異方面邁出了實質性的步伐。一方面依法完善人員進入和退出機制，另一方面對於具有合法身份的員工，賦予同等的權利。如針對干部轉員的年齡困擾，有的媒體改變過去由集團（總台）黨委直接說了算的做法，而是在對隊伍人員結構進行科學梳理的基礎上，形成初步方案，交給全員討論，在匯聚民意的基礎上提交集團（總台）黨委決策。這樣一個“讓人人來做主”的舉措和全員討論的過程，不僅增進了干部員工對決策難度的了解，有助於消除抵觸情緒，便於政策的具體實施，也搭建了一個媒體文化建設的平台，提高了員工的責任感和向心力。當然，達成共識還只是第一步，如何讓轉員后的干部繼續發揮作用，同樣也體現了媒體的機制創新力，反映了隊伍建設的水准高低。一些媒體嘗試將這一難題與職業多通道的實施有機結合起來，取得了不錯的效果。如南京廣電集團的著名主持人東升原來擔任頻道副總監的職務，即將面臨轉員之齡。集團推出的首席主播制讓這一難題迎刃而解，東升主動不再競聘行政職務，而是轉走業務通道，成為首席主播。對於東升本人來說，首先可以減少日常行政事務的負擔，將更多精力放在主播事業上﹔其次，按照南京廣電集團有關業務通道年齡限制放寬的規定，東升的職業生涯空間更大。可見，“身份之惑”也罷、“年齡之惑”也罷，都可成為激發媒體內部機制創新的動力。

二是全方面塑造契合自身特質的媒體文化，對內提高從業人員的責任感、忠誠度、凝聚力和創造力，對外提高公信力、美譽度和影響力，使文化成為媒體加強隊伍建設的無形力量。

媒體不僅提供的是不同於物質產品的精神產品，而且要通過產品來表達其對社會事件的立場、對紛繁復雜社會現象的價值判斷。換言之，受眾是通過電視和廣播提供的產品來認知媒體的。有時，一位主持人的不雅言論、一條失實報道、一檔弄虛作假的節目、少數嘉賓的低俗言行，會讓整個媒體形象受到極大的損害，讓公眾對媒體隊伍的整體素質產生極大的質疑。筆者的不少記者朋友就深切感到，近幾年採訪過程中受到的尊敬和信任已經遠不如前。客觀地說，公眾以“一葉知秋”思維對媒體的一些誤讀的確有失偏頗，中國的廣電媒體從來沒有淡忘過自身的政治責任、社會責任和文化責任，也普遍沒有放鬆過對從業人員職業素養和道德素養的教育﹔媒體應通過有效的傳播去消解負面影響，樹立媒體隊伍的正面形象，讓公眾信任媒體。從與公眾關系的特殊性出發，廣電媒體應當在堅守黨性原則的前提下，更加主動地順應社會環境、媒介格局和受眾需求的變化，有意識、有系統地將媒體組織的文化建設與創造、生產、傳播文化的媒體行為、引導輿論和主流價值觀的媒體責任更緊密地結合起來，內外雙輪驅動，化解隊伍建設中遭遇的困惑，逐漸形成被從業人員和公眾共同接受、認可進而傳揚的媒體文化、媒體精神。

（柴躍勝：南京廣播電視集團辦公室主任、高級政工師）