從電視人跳槽新媒體看人才機制創新

近幾年，隨著新媒體的崛起，電視人跳槽到新媒體已不是新聞。從個人離職到團隊跳槽，電視正面臨人才流失的風險，給電視發展提出了嚴峻挑戰。

一、電視人跳槽原因分析

作為創意產業，電視最核心的要素是人，電視人之所以拋棄令人艷羨的職業聲望和待遇，投身新媒體，一是對行業發展趨勢的選擇，二是對個人未來發展的預判，三是媒體大融合為人才跨界流動提供了可能。

1.新媒體開拓媒介發展新平台

新媒體正以幾何裂變的速度向前發展，部分視頻網站已和衛視分庭抗禮。新媒體分流著電視觀眾、廣告資源，也在吸引著電視人投身到新媒體這個朝陽產業中。目前，優酷、土豆、搜狐視頻三大視頻網站是在線視頻行業第一陣營，奇藝網、迅雷看看等視頻網站也嶄露頭角，部分在線視頻網站已相當於一家中等衛視的規模。原中央電視台知名主持人王利芬說過：“一個人犯的最大的錯誤是誤讀時代的錯誤。”2010年4月，她從央視辭職，創辦了以服務國家和知識分子群體為定位的網絡電視“優米網”，推出“名人時間拍賣”的欄目，將巨人董事長史玉柱的午餐時間拍賣出了200多萬元，並在網站上推出《在路上》、《創新中國》等欄目，短短1年多的時間，她就成長為身價上億的CEO。

2.新媒體助力電視人實現職業理想

近幾年，電視行業體制改革沒有大的突破，各種禁令、限令接連出台，昭示著電視媒體行政規則收緊，行業活力受阻。多年來，一線衛視培養了大批富有經驗的綜藝節目制作人員，限娛令”出台后，不少電視人陸續面臨“僧多粥少”甚至下崗的局面，跳槽新媒體是出路之一。

相比之下，新媒體網站不僅對優質人才許以重金，更能助其實現原來在傳統電視體制捆綁之下無法實現的職業理想。2011年5月，劉春被搜狐網百萬年薪挖走，在業界引起了不小的震動。劉春加盟后，搜狐視頻開始加快欄目和電視劇自制的步伐，依靠上百人的專業團隊，做專業化自制內容，並著手在紀錄片領域開拓新媒體市場，搜狐的獨立造劇能力與電視台之間的差距也日益縮小。隨后，原星空衛視高管、作家郝舫正式加盟樂視網，出任原創節目總制片人一職，主要負責樂視網整體原創內容的制作、運營和創新。 光線傳媒影業前總裁張昭也加盟樂視網，打造新媒體影視帝國。電視人跳槽新媒體，不僅收獲了更好的薪水，也有了更大的發展空間，實現了自我價值。

3.媒體融合加速優質人才跨界流動

媒體融合大勢所趨，以互聯網媒體、數字互動媒體、移動媒體等為代表的新媒體，正在引領傳媒發展的新潮流。許多電視台開始建立網站，電視和網站在內容資源和渠道上實現了大融合﹔在電視劇資源上，一些優質大劇實行網台聯播等，這背后體現出人才的流動和共享。電視需要新媒體人才，新媒體也需要生產制作內容的電視人，傳統電視與網絡彼此依存，人才跨界流動也更加頻繁。

二、電視人跳槽帶來的影響

在電視人才流失使得電視的內容優勢逐漸被侵蝕的同時，電視人加盟卻強化了視頻網站內容自制能力，這意味著電視台將面臨更加強悍的競爭對手。

1.沖擊傳統電視內容優勢

越來越多的年輕觀眾已經轉移到互聯網上看電視，傳統電視靠壟斷渠道資源形成的優勢逐漸被新技術終結，電視廣告也不斷從電視流向互聯網，而電視人紛紛跳槽到新媒體，又使得生產電視內容最核心的人才流失。據稱，奇藝網40%的團隊都來自電視台引進的人才。強有力的人才支撐，使得奇藝網得以實施“奇藝出品”戰略，推出一大批綜藝節目，引領新媒體娛樂潮流。各大視頻網站廣招人才，加強內容自制，正在侵蝕傳統電視的內容資源優勢。

2.挑戰電視人力資源管理

電視人頻繁跳槽新媒體，其反映的是電視台的吸引力在逐漸減弱。電視業界的高管、精英跳槽到新媒體將動搖電視行業的“軍心”，造成更多人效仿，降低電視人的職業忠誠度。目前，電視台用人受到傳統體制機制的限制，人才使用和晉升渠道不夠多元化，廣電業還沒有普遍實施績效考核，更談不上普遍落實職業規劃，而採取行政職務提升作為人才激勵機制更是對廣電人職業理想的扭曲和誤導。新媒體頻繁伸手向電視台挖人，使得本來已經受到嚴峻挑戰的電視台人力資源管理現狀，更加令人堪憂。

三、電視媒體的應對策略

電視高層次人才跳槽到新媒體帶走的不僅是資源、創意，更帶走了影響力。一般而言，雙向人才流動才是正常的，但是目前來看，電視人跳槽新媒體居多，而電視吸納新媒體人才的能力明顯不足。電視台如何打好這場人才保衛戰，留住並吸引人才，應當引起重視。

深入推進廣電行業體制改革激發活力。一個行業的競爭力取決於吸納人才的能力，行業體制能否激發人才活力非常關鍵。我國現行的廣播電視體制延續了1983年以來的“四級辦”格局，一級政府一級電視台。改革開放以來，廣播電視體制經過以“廣播電視事業”為基本特征的初期發展階段和以“事業單位、企業管理”為基本特征的探索發展階段后，出現了“上海模式”、“無錫模式”、“湖南模式”等。總體而言，廣電行業體制改革的步伐遲緩、縱深不足，相對於其他行業不具備比較優勢。在用人方面，行政色彩濃厚，難以適應文化產業發展的客觀要求。要使電視行業佔據人才高地，小修小補無濟於事，必須觸及根本，在廣電體制改革上做大文章，否則，昔日的人才高地就會變成人才凹地。

建立科學完善的人才培養、管理、使用、評價和流通機制。在全媒體時代，以前僅靠感情留人、待遇留人的人力資源管理模式已經滯后。電視是個創意產業，要靠創新力、發展力才能持久地留住人才。電視台可根據節目生產需要，建立以人才為中心的廣電管理模式，用現代化的手段來發現、培養、使用和管理人才，激發其智慧和才能，使人才進步與事業發展相得益彰。

廣電人才從引入到成長、成熟直至衰退，有其自然的生命周期，應關注、把握人才生命周期的各個階段，不斷調整管理策略，做到人盡其用，避免人力資源浪費。在人才的引進階段，要用其所學、用其所長，穩定其心﹔在人才的成長階段，為人才及時“充電”，建立覆蓋不同崗位、不同層面的人才培養機制﹔在人才的成熟階段，要適時提拔，大膽任用，發揮潛力﹔在人才的衰退階段，要調整崗位，關心照顧，發揮余熱﹔以事業發展吸引人，以媒體價值觀凝聚人，以事業平台留住人。

加快全媒體人才培養，建設新媒體平台。未來3至5年，中國數字媒體人才的缺口將達60萬人之多。在媒體加速融合的時代，電視媒體原有的生存范式受到沖擊，用戶、終端的強勢將改變廣電產業的游戲規則。電視台要積極參加多媒體競爭，樹立強烈的危機意識。電視人要有敏銳的行業洞察力，積極適應全媒體發展的大勢，一專多能，提升全媒體報道能力，准確捕捉觀眾的潛在需求，拓展自己的發展空間。

（作者單位：河南電視台發展研究部）