經濟報酬和精神薪酬，缺一不可

21世紀是人本管理的時代，人力資本已成為企業成敗的關鍵因素之一。薪酬體系的設計和改進是企業人力資源薪酬管理的核心內容，企業借助激勵性的薪酬體系強化員工績效行為，增強企業的戰略實施能力，有力促進企業戰略目標的實現。國內廣電媒體“事業單位性質、企業化經營”的特殊性導致其薪酬體系存在著諸多弊端。“海氏評估法”有助於廣電媒體建立以崗位管理為核心、績效考核為依據的薪酬管理機制，以崗定薪，崗變薪變，通過績效考核、競聘上崗設計多渠道崗位薪酬攀升通道，以實現低端崗位與社會接軌，高端崗位具有社會競爭力的目標。

一、“海氏評估法”與廣電媒體現薪酬體系之弊

Hay group的海氏評估法是美國工資設計專家Hay開發出來的，實質上是一種評分法，根據這個系統，認為所有職位所包含的付酬因素可以抽象為三種具有普遍適用性的因素，即智能水平、解決問題能力和風險責任，他設計了三套評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。目前，廣電媒體薪酬總體上是平鋪發放的辦法，正向激勵作用不大，負面影響卻不小。

1.薪酬與市場價格不符。以某電視台為例，一方面，核心戰略員工（包括高層管理人員、高級技術人員及業務骨干等）薪酬水平明顯偏低，相當於市場水平的一半﹔另一方面，一般員工的薪酬水平過高，有的已超過市場工資價位的3倍。而且員工之間薪資差距較小，作為中堅力量的核心人員與一般員工的差距未能有效拉開。這一不合理的薪酬體系使該電視台人力資源工作存在著較大困難：電視台所需要的高層次人才很難被吸引過來，台內關鍵員工由於外部機會較多，很容易流失，即使不流失，工作積極性也不高﹔而一般員工容易滿足，缺乏進取心。平均主義傾向的薪酬體系導致低素質員工所佔比重過大，高素質員工敬業不足或另謀高就。

2.薪酬與績效相關性不強。僅僅依靠工作量計分，缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，導致員工薪酬水平與其工作績效相關性較小，即績效對薪酬水平影響較小。缺乏激勵機制的基礎性工作，如崗位規劃和崗位分析等，很難保証對不同崗位員工的工作進行公平、公正的正確評價。績效考核缺少客觀的評價標准，考核指標和內容不夠完善，工作原則性不夠強，績效管理溝通與反饋機制不夠到位，績效考核還容易受人為因素影響產生偏差，其結果勢必影響到考績的可信度與有效性，使績效考核不能很好地起到提升績效目標導向和激勵的作用。績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果挂鉤，導致干多干少一個樣和出工不出力的現象仍然存在，尤其是在有正式編制的員工中間更為明顯，這嚴重影響了員工的工作積極性，無法有效發揮激勵作用。

3.工資結構過於簡單。隻關注經濟報酬對員工的影響，而忽視非經濟報酬（精神薪酬）的激勵作用。員工沒有產生與企業唇齒相依的觀念，缺少與企業是一個整體的觀念，長此以往企業競爭力將會大大降低。現代企業薪酬設計除了薪資、津貼、福利、加班補助、獎金以及利益分享等直接經濟報酬外，還包括非經濟報酬，如保健計劃、職位晉升以及參與決策、承擔較大的責任、有助個人成長的機會等。在現代社會中，精神方面的薪酬越來越受到重視，員工一般不拘泥於傳統的物質報酬，而是更注重組織給自己在精神方面帶來的滿足感和成就感。員工正是通過物質和精神兩大類報酬來判斷自己的努力是否得到了回報，缺少了精神薪酬，就無法構成一個完整的薪酬系統。

4.薪酬攀升通道單一。廣電媒體目前薪酬制度的另一突出缺點，是按“官本位”理念設計單一的薪酬攀升通道。技術和業務人員（如記者、制片人和播音員等）得到晉升和物質回報的惟一途徑就是擠進管理層，得到一官半職。由於在地位、薪資、發展機會等各方面均不如管理人員，技術和業務人員發展機會相當有限，報酬也較低，他們可能會選擇消極怠工甚至離職。

二、廣電媒體薪酬體系改進的目標和原則

針對廣電媒體薪酬體系存在的諸多弊端，必須構建科學合理的薪酬體系，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。

1.薪酬體系設計目標

進一步完善崗位職責、工作業績和實際貢獻直接挂鉤的激勵機制，體現收入分配向貢獻傾斜，向高級管理、高新技術、高級業務崗位傾斜的分配原則，實現低端崗位與社會接軌，高端崗位具有社會競爭力的目標。

2.薪酬體系設計原則

競爭原則。薪酬設計要在社會和人才市場上具有吸引力，招募到企業需要的人才，留住優秀人才。

激勵原則。建立以業績為導向的薪酬激勵體系，將績效工資、綜合津貼作為薪酬體系的重要組成部分。綜合津貼、績效工資以崗位評估為基礎進行設計的項目，績效工資是員工當前業績的直接回報，因而側重於對其績效的評價。

公平原則。薪酬發放應公平公正。

3.薪酬體系設計流程

崗位分析。崗位分析是薪酬設計的基礎工作，也是重要工作，必須用科學的方法進行崗位分析和評估。配合企業的發展計劃做好崗位設置和分析，制定清晰的崗位結構圖和崗位說明書。通過崗位分析，明確各崗位的主要職責、職權范圍、任職資格等內容。

以崗定酬。在崗位設置基礎上，根據不同的職責確定不同的崗位屬性，評估不同崗位的相對價值，確定不同崗位的崗位等級及相應的薪酬標准。

付薪必考。對每個崗位，用科學的定性和定量的方法，通過績效考核建立以業績為導向的差異化薪酬分配模式。

三、採用“海氏評估法”設計廣電媒體薪酬體系

針對廣電媒體薪酬體系的平均主義色彩較為嚴重，工資結構過於簡單，缺乏科學合理的考核體系，無法實現有效的激勵的諸多弊端，必須進行系統的重新設計，以建立合理的薪酬分配激勵機制，拉開收入上的檔次，激勵員工的工作積極性。

1.建立科學的崗位管理體系

建立以崗位為核心的管理機制，以崗定薪，崗變薪變，崗位管理堅持效率優先、人崗相宜的原則，實行動態管理，力求實現崗位設置效能和員工配置效率的最大化。

崗位體系。崗位體系由管理、技術業務、生產和輔助生產三大系列組成。可根據崗位評估的結果，將全台的崗位從台長到最基層崗位共分為12個崗位等級，每個崗位中又分為8個崗位層級。實行以崗定薪，不斷完善、細化各崗位、崗位層級的績效工資和獎金標准，使之更具激勵性和個性化，實行薪酬與業績挂鉤，不唯學歷，不唯職稱，員工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列，徹底改為在什麼崗位拿什麼工資，工資隨著崗位變動而變動。進一步完善記者、制片人和播音員等按業績、計件考核的薪酬分配辦法，使薪酬分配更適應於崗位特點。

工作分析。工作分析是崗位管理的基礎，通過對崗位信息的提取和收集，對各個崗位的工作內容、工作規范、任職資格、工作任務與目標進行分析和研究，結合對部門職責和崗位職責的結構化梳理，形成崗位說明書。崗位說明書是人力資源管理的基礎和核心工具，包括以下主要內容：崗位基本信息﹔崗位工作概要﹔崗位職責和工作任務以及關鍵考核指標﹔崗位關系﹔任職資格標准。

崗位評價。崗位評價是指通過對崗位的知識技能、解決問題和責任性三大要素的分析，確立不同崗位在崗位體系中的位置。知識技能要素包括知識經驗、管理范圍和人際關系技巧三個子要素﹔解決問題要素包括思考的環境和思考的挑戰兩個子要素﹔責任性要素包括採取行動的自由、影響范圍和影響性質三個子要素。

建立崗位任職資格認証制度，並結合員工績效考核，優化員工配置。崗位任職資格標准內容包括能力標准、專業經驗和成果以及素質標准三部分。員工配置採取競爭上崗和雙向選擇相結合的辦法進行。

2.建立科學的績效薪酬考核體系

績效薪酬與員工績效考核結果直接挂鉤，實現員工報酬與工作業績、工作表現挂鉤，收入能增能減。

科學制定員工績效合約。對照各部門以及每位員工的崗位職責的實際情況，將績效目標層層自上而下進行分解，科學制定員工績效合約，力爭科學合理、公平公正地進行考核，讓每位員工對自己的績效指標既感到壓力，又感到通過努力可以實現，從而使員工績效合約更具導向性與激勵性。

制定定量與定性結合的指標。在明確崗位職責的基礎上，不斷優化部門績效計劃書和員工績效考核評分卡，淘汰、修改難以考核、形同虛設的指標，盡量設立與工作職責密切相關、可以衡量、易於考評的指標，制定操作性強的定量與定性指標有機結合的指標體系，建立客觀而明確的管理標准，定量考核，用數據說話，以理服人。通過建立或健全績效考核所需的各類誘導性與強制性規范，將考核指標盡可能量化。例如，對於記者，可以依其稿件的數量、類別、質量等級、時效性，漏報重大新聞的數量等指標對其進行考核。通過業績量化，然后使其薪酬與績效考核結果挂鉤，從而具有更多的績效薪酬特征。

構造多渠道薪酬攀升通道。對崗位體系進行整合，建立管理崗位、技術業務崗位、生產和輔助生產崗位三個系列的晉升機制，打通技術業務、生產和輔助生產崗位員工的晉升通道，使管理崗位上的員工既可以按照管理類職業方向發展，也可以走技術業務專家的通道，有效地解決了管理通道過於擁擠的狀況。優秀技術、業務人員，崗位層級與管理崗位人員相同，給技術、業務人員提供了新的發展通道，使各類人才充分享受實現自身價值的滿足感、工作成就感和得到承認與尊重的榮譽感，激發了技術、業務人員的工作積極性。例如，在編導、播音、節目主持、節目包裝、錄音、舞美設計、網絡技術、網頁設計、廣告經營及財務管理等方面出類拔萃的員工，通過業務或其他通道攀升，亦可達到甚至是超出台最高管理崗位的薪酬水平。

3.健全豐富薪酬結構內容

以崗位等級制為基礎的薪酬體系包括崗位工資、績效工資、津貼補貼、保險福利、特殊貢獻獎和其他激勵等幾個部分。作為薪酬體系中不可或缺的重要組成部分，員工福利體系對於吸納和留住優秀員工、激勵員工發揮著越來越重要的作用。

有鑒於此，組織必須對傳統的福利體系進行大力革新，增加人性化、激勵性的福利項目，提高福利項目的個性化，強化薪酬與福利的互動性等，如此方能提高福利的激勵效果。如：在保留原有的節日福利、勞保、工作餐補貼等項目的基礎上，增加員工生日、結婚、生育補貼項目，向員工表達組織的人性化關懷﹔為減輕部分戰略性員工當前所面臨的經濟壓力或負擔，可考慮給予住房或子女教育等無息貸款，並簽訂相應協議，在員工工作滿一定年限后，可免於歸還，使獲經濟補助員工能夠全身心投入工作，提高士氣和工作效率﹔對於發展潛質較好、表現優異的核心崗位員工，可每年給予一定金額的補助，用於員工進一步深造、培訓、出國考察等支出，具體用途由獲補助員工自行選擇。

當然，除了薪酬管理制度創新外，有效的職業生涯管理、富有挑戰性的工作、更多的培訓機會、良好的工作環境等因素，也對廣電媒體提高人力資源質量、改善人力資源結構起著不可替代的作用。

（作者單位：江蘇教育頻道）