全員聘用制：城市廣電人力資源管理的重點【2】

二、城市廣電人才建設的發展趨勢

隨著產業化、市場化的推進，原有的事業單位人事管理辦法和方式已經不適應廣播電視業發展的需要，人事管理應從直接管理向間接管理，從直接管理人向直接管理企業的模式轉變，逐漸實現人事檔案的社會化管理。

（一）推行制片人制度，實施市場化管理

以制片人為中心的電視節目制作和銷售管理體制，是電視節目的項目經理制。制片人是實際制作節目的最高負責人，直接掌握與節目相關的人、財、物的控制權。制片人制度的實行是電視節目逐步社會化和電視制作人才市場化的過程。制片人制改革的總體方向是對制片人進行市場化管理，從對制片人進行管理轉變為制片人根據市場規律進行自我管理。

有些城市廣電已嘗試推行節目制片人制，即節目由制片人獨立負責制作，成品經電視台審核通過后，付給經費。電視台與節目組是買主與賣主之間的合作關系，制片人可以通過片酬支付節目創作的經費及節目組成員的工資。這一新型分配方式，類似於企業管理制度，完全依據工作性質、強度、質量及成效支付報酬，是體現按勞分配的一種有益嘗試。

實行制片人制度和欄目承包等改革措施，在早期仍然是一種非投入產出機制，隨著績效考核與激勵機制的推行，如何進一步完善制片人的績效考核與激勵機制，建立一套“擇優選拔、科學授權、完善監督、有效激勵”的系統化管理制度，是必須要解決的問題。城市廣電龐大的非新聞節目制作部門如果能夠實現公司化、市場化和社會化運作，必將大大縮小人事管理部門的工作范圍和工作量，從而增強人事管理的目標性和有效性。

（二）建立新型人才管理機制，逐步轉變管理者的職能與作用

知識型員工比傳統員工擁有更大的獨立性、靈活性、自主性，而可替代性降低。管理者與知識型員工的關系已經不再是簡單的上下級關系，而是一種新型的合作關系，管理者的作用主要是激勵每個員工，主要職責是了解知識型員工的綜合技能、經驗和專長，為員工創造一個不斷學習、積累和發展的良好環境。

（三）建立專業人才的社會交流機制，發揮社會專業人才的智庫作用

專業人員的流動性和擇業自主性是廣播電視人力資源的顯著特征。廣播電視機構是知識型、創新型組織。廣播電視從業人員所從事的不是簡單重復性的工作，大多數是靠自己的知識進行精神產品的創作。就局部而言，員工之間的關系已經由雇佣勞動力轉變為雇佣知識，員工出於對自我職業發展前景的追求，根據本人職業生涯發展的不同階段不斷進行職業選擇和職業轉換﹔從長遠發展角度看，城市廣電要始終佔據知識發展的最高點，不斷保持知識生產和傳播的領先地位，就必須不斷更新知識、推陳出新，不斷把優秀的各類社會專業人才吸納進來，因而人才流動會成為知識型、創新型組織的普遍現象。