全員聘用制：城市廣電人力資源管理的重點

廣播電視是技術密集型和智力密集型行業，具有以個人創造性勞動力為基礎整合創新的突出特征，優秀專業人才是其生存發展的根本保証。廣播電視業的競爭，集中表現為節目的競爭，實質上是人才的競爭。當前，城市廣電的基本矛盾是節目低質量和雷同化與觀眾高品位和個性化需求不相適應。城市廣電加強專業人才隊伍建設是其長遠發展的重要任務﹔現階段，實施全員聘用制是其人才資源管理的重點。

一、我國城市廣電人才現狀分析

（一）面臨困境

由於長期實施以行政權力為中心的人力資源配置模式，在很大程度上影響了城市廣電業的進取活力和競爭實力。

1．在用人機制上，缺少以挖掘人的潛力為目的的人事制度

在用人機制上，大多數城市廣播電視機構都已基本做到了嚴把入口關，即面向社會、通過考試、公開招聘、公平競爭。但是出口不暢，對於那些經過雙向選擇、優化組合、定編定崗后的落聘人員處理難度大，不易安置。在用工制度上，雖說有不少城市廣電採用聘任制面向社會公開招聘人才，但在內部管理上依然實行不同人員分別管理、區別對待。這些都直接影響到城市廣電內部改革的深化。

在人員錄用這個環節上的主要問題是重文憑輕能力、重培養輕使用、重制作人才輕經營管理人才及技術人員。用人部門與錄用部門之間溝通不夠，常常會出現錄取的人並非最需要的人才的現象。由於缺少一種新型的，以挖掘人的潛力為目的的人事制度，容易造成人浮於事。

2．經營管理人才匱乏，缺乏高層次人才進入和退出機制

目前，城市廣電一部分管理人員存在兩個方面的不足：一是缺乏管理方面的基本訓練，缺乏全局性、系統性和統籌全局的能力﹔二是對管理工作熱情不高，更喜歡在一線做節目。作為行政事業單位的廣電機構，長期處於高度計劃的管理體制下，對員工的管理主要是行政命令式的，重身份級別﹔專業業務類出身人員所佔比例過大，而管理類出身人員較少，整體人群專業化力量有余，經營管理能力不足，從業人員缺乏創新能力和營銷能力。

（二）主要問題

1.缺乏人力資源配置規劃和人才資源規范

人才管理工作的重要任務之一是對組織內的各種職能進行規劃、分析與設

計。目前這項工作比較欠缺，主要表現在缺乏科學合理的人才規劃，缺少對組織中人力資源的預測分析。在人力資源管理上缺乏規劃，表現在人員引進和使用上，一是存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統籌安排﹔二是人才資源庫沒有建立起來，沒有充分形成人才隊伍層次體系。

人力資源開發的第一任務是人才資源配置，即根據發展戰略及現有人才資源狀況實現合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。而事實上，有相當多的城市廣電在人才資源配置與調節上，尚未建立起科學的崗位工作分析和崗位規范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務與用工數量的匹配關系上，缺乏明晰而科學的衡量標准。這些，使得組織內部用工數量難以控制，員工質量難以提高，易造成機構臃腫、人員冗余。

2.人才隊伍整體結構不盡合理

專業技術人才結構主要涉及年齡結構、學歷結構、職稱結構、專業結構以及培訓情況等方面。目前，我國廣播電視業不乏一些高級專業人才，但是整體上人員冗余，人才結構不盡合理。主要表現為人才短缺與人員富余並存，人才資源的結構性矛盾突出。一方面，熟悉市場經濟的資本運營、經營、財會、經貿、法律等方面的高層次復合型人才短缺﹔另一方面，一般崗位員工偏多，人才結構不盡合理，高素質人才的缺乏制約著城市廣電競爭力的提升。

3.分配機制與市場接軌的程度不夠

推行多種分配機制與方式，對城市廣電的改革和發展起到了巨大的推動作用，但是現實中的分配機制與市場接軌的程度不夠，還有待進一步完善，特別是分配機制與方式隻體現了內部各門類、崗位間的相對平衡，未能充分考慮勞動力市場價位的差別，市場機制對媒體單位勞動力配置的基礎性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義。主要表現為部分採編、管理、技術崗位的收入水平低於市場價位，而一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠高於市場價位﹔核心崗位、重點崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開差距。這種不平衡抑制了分配的激勵功能和對人力資源優化整合功能的充分發揮。