試論廣播電視台人才建設機制創新

摘 要：我國廣電傳媒業進入了轉型發展的新階段，隨著機構整合、企業重組和發展轉型的不斷深化，人才短缺問題日益突出，嚴重影響和制約廣播電視台的改革發展。牢固樹立人才是第一資源理念，大力實施人才興台、人才強台戰略，全面深化人事制度改革，努力創新人才建設機制，加快建設規模適宜、門類齊全、結構合理、德才兼備的人才隊伍，是全面推進廣播電視台改革發展的戰略選擇和必然要求。

關鍵詞：廣播電視台﹔人才建設﹔機制創新

在新一輪“一省一台”廣電傳媒業改革中，廣播電視台既面臨著機構整合、企業重組帶來的人力資源重新配置問題，又面臨著民營影視企業和視頻網站“挖人”帶來的業務骨干流失問題，還面臨著建設網絡廣播電視台帶來的新媒體人才短缺問題，讓廣電傳媒界近年來持續關注的人才建設問題再度升溫。人才是廣電傳媒業發展的核心資源，如何改革現行人事制度，根治“雙軌制”帶來的痼疾，留住現有人才，引進急需人才，培養優秀人才，構建規模適宜、門類齊全、結構合理、德才兼備的人才隊伍，是當前各家廣播電視台必須加快破解的關鍵性問題之一。

一、建立人才發展規劃編制調整機制

人才發展規劃是實施“人才立台、人才興台、人才強台”戰略的權威性、綱領性和指導性文件，也是廣播電視台推進人才隊伍建設的基本遵循。廣播電視台在編制人才發展規劃時，要從自身意識形態與商品經濟的“雙重屬性”和發展公益事業和經營產業的“雙重任務”出發，深入分析當前廣電傳媒業發展面臨的新形勢，准確把握廣電傳媒業市場的新變化，深刻領會傳統媒體與新興媒體、傳媒事業與傳媒產業發展對人才建設提出的新要求，按照黨政管理、內容生產、制作播出、節目推廣、廣告經營和企業管理等不同崗位要求，堅持發揮市場在人力資源配置中的決定作用，提出人才配置原則、選拔條件、考核依據、薪酬標准和人才選拔、使用、激勵機制的綱領性要求﹔堅持黨管人才原則，明確人才建設工作領導機構、工作機構的組織架構、職責分工和工作要求，列出時間表，劃出路線圖，確保人才發展規劃能夠得到有效實施﹔建立規劃調整機制，根據廣播電視發展對人才的需求變化，適時對人才發展規劃進行修訂，更好地發揮規劃在人才建設中的指導和引領作用。

二、建立勞動用工全員聘用制

“雙軌制”是當前廣播電視台的普遍用工形式，勞務派遣制從2001年在廣電行業開始試點到全面實行，在解決了廣電機構人員短缺問題上發揮了重要作用。隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《勞務派遣暫行規定》的實施，派遣制人員的從業崗位、用工時間、用工比例等違法問題也隨之凸現出來。比如，《勞動合同法》第六十三條規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”，第六十六條規定“勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位﹔輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位﹔替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其它勞動者替代工作的崗位。[1]”《勞務派遣暫行規定》第三條規定“用工單位隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者”，第四條規定“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。[2]”現實是，各級廣電機構的派遣人員大多數是在專業技術崗位工作，主要從事新聞採編、節目制作、播出傳輸等廣電核心業務，在用工總量中所佔的比例遠超過10%，在工資收入和福利待遇上遠不及事業編人員。這顯然與法不符。一些台在派遣人員選聘上，分為台聘、企聘、部聘、欄目聘等方式，聘用主體不同，工資和福利待遇不同。同工不同酬，嚴重地影響了派遣人員工作積極性和創造性，近年來出現的派遣制業務骨干的離職“潮”便是由此而生。解決“雙軌制”問題，實行全員聘用制不失為好辦法，全體人員不論出身，一律轉為企業人員，臨近退休年齡再轉入事業編制，以事業身份退休，既滿足了事業編制人員怕失去“事業身份”的擔憂，又解決了派遣人員進不了“事業編制”的苦惱，還讓廣播電視台卸下違法用工“枷鎖”，徹底根治“雙軌制”痼疾，讓全體員工在同一個舞台上“跳舞”，構建能者上、平者讓、庸者下的公開、公平、公正的人才發展環境。

三、建立人才科學評價使用機制

我國廣播電視台在人才選拔任用、考核測評中還在沿用傳統事業單位“德、能、勤、績、廉”五個方面評價方法，考核測評內容多是主觀抽象描述，缺少客觀量化指標，在黨政管理、業務技術、經營管理考核評價中不加以區分，一張表格“通吃”，難以客觀地反映不同崗位不同人員的真實“面目”。人才評價機制必須建立在以能力和業績為導向的基礎上，把實踐作為檢驗人才能力的唯一標准，改變長期以來在人才評價中重學歷輕能力、重資歷輕業績的傾向。這個問題的解決可以借鑒北京人民廣播電台的做法，即全面引入ISO質量管理體系，根據電台黨政管理部門、節目採編部門、制作播出技術部門和台屬企業的崗位特點、崗位職責和職位要求，全員參與編制《質量管理手冊》、《程序控制文件》和《作業指導書》，讓人人熟知電台的發展戰略、發展目標、發展舉措和總體要求，熟知自己的崗位職責、工作內容、工作流程、工作標准、檢驗依據、評價方法，並全程參與質量管理的內部審核工作，既從制度層面規范了各項工作，又滿足了廣大干部職工參與管理的需求，干得多少，干得優劣，有工作記錄為証，考核與員工薪酬挂鉤，根據質量管理記錄確定完成的工作量和工作質量，測算出每位員工的每月績效工資和半年、全年績效獎金發放數額，公正公開透明，充分體現優績優酬、多勞多得，提高了考核的權威性和公信力。台裡依據考核結果，對長年不能完成任務或完成質量不好的人員，進行誡免談話、解除職務（或勞動合同），達到了優勝劣汰的目的，變人才管理由靜態為動態，做到人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，大力營造優秀人才脫穎而出的生態環境。

四、建立市場化收入分配保障機制

收入是民生之源。當前廣播電視台收入分配中存在的兩個突出問題：一是分配機制與市場脫軌，薪酬待遇沒有真實地反映勞動價值，表現為採編、技術和管理崗位的薪酬低於市場價值，一般性崗位、輔助性崗位薪酬高於市場價值，核心崗位、重點崗位與一般崗位、輔助崗位的薪酬標准沒有拉開距離，一定程度上存在平均主義[3]﹔二是按照身份建立起來的分配機制，造成編內和編外人員薪酬福利待遇“雙軌制”，人為地造成收入分配上的不公平。收入分配直接關系到廣播電視台干部職工的切身利益，必須堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，加快建立健全績效工資制度，充分發揮市場在收入分配中的決定作用，根據廣電傳媒市場從業人員薪酬價格及其變化，建立不同崗位績效工資標准和增長調整機制，構建具有市場競爭力的薪酬體系，每月發放的基礎性績效工資根據不同崗位合理確定﹔按照季度、半年或年度發放的獎勵性績效工資，要充分體現多勞多得、優績優酬、拉開差距，關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和業績突出人員高薪高酬，打破“大鍋飯”，建立以業績為核心的收入分配體系，讓收入分配更准確地體現勞動價值。此外，還要根據法律法規和地方政策，建立了覆蓋全員的“五險一金”，制度，維護員工的合法權益，經濟條件允許，還應建立補充保險制度，讓全體職工共享發展成果，充分發揮收入分配和社會保障在廣播電視台發展中聚合人才、凝聚人心、聚集力量的作用。

五、建立人才多重互補激勵機制

激勵就是滿足人的需求，分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括工資、獎金、福利和實物，精神激勵包括環境、榮譽、目標等諸多方面，二者相輔相成、相互關聯、共同作用、不可偏廢。物質激勵是基礎，沒有市場競爭力的薪酬福利待遇，是難以吸引和留住優秀人才。管理者要認識到，人的需求的差異性，對物質待遇追求因人而異，在物質達到一定水平后，持續的物質激勵會讓人產生心理“疲勞”，激勵效果便大打折扣甚至失效。因此，物質激勵要講究方法，比如，在制播分離改革中，對於核心業務骨干、高級經營管理人員實行股權激勵，對於節目推廣、廣告經營、企業營銷等崗位的優秀員工給予高額績效獎金激勵。馬斯洛需求理論指出，人的五種需求在不同的時期表現的迫切程度不同，人最迫切的需求才是激勵人的動力。在與一些兄弟台離職來京入職廣電民企的同行交流中，說到今天的單位，他們一致認為找到了公平和尊重﹔談到離職原因時，他們表示收入分配不公是原因之一，此外還有：一是政治待遇不平等，事業編制與派遣制人員身份不同、各類証件不同，像個“二等公民”，一些台中層領導崗位、制片人崗位公開競聘時把派遣人員排除在外，發展無通道，讓他們找不到自尊感和尊重感﹔二是身份不平等，派遣制人員像“廣電農民工”，不能加入台工會組織，感覺上還不如農民工，農民工還有工頭守著，找不到歸屬感和安全感﹔三是機制脫離市場，管理層級多，決策效率低，衙門作風重，人際關系復雜，才華難以施展、理想難以實現，讓他們找不到榮譽感和成就感。這表明，廣播電視台職工在重視物質收入的同時，更看重精神需求的實現。這說明精神需求是激勵廣播電視台員工的有效形式和手段，精神激勵方式很多，主要有三種：環境激勵法，就是建立廣播電視台組織文化，充分尊重員工的人格、意見、利益和需求，創造團結有善、相互關愛、公平競爭、崇尚創新的環境，滿足員工們社會交往需求﹔榮譽激勵法，就是持續開展創優評比表彰活動，評選標准的制定和活動的開展讓員工們全程參與，優秀者予以重獎、隆重表彰和大力宣傳，營造崇尚先進、鼓勵成長、支持成事的氛圍，滿足員工們的尊重需求。目標激勵法，就是探索建立項目制、制片人制、工作室制和首席制等工作模式，根據他們的個性特點和個人特長，委以重任，予以重用，為優秀員工搭建實現自我價值、人生理想和職業追求的平台，讓他們持續獲得事業成就感，滿足他們自我實現的需求。

廣播電視台發展靠人才，人才建設的關鍵在創新人才選拔、培養、使用和激勵機制，人才建設機制創新不可盲目跟風、照搬照抄，必須充分認識媒體屬性和發展實際，充分考慮各方面的承受力，積極穩妥地漸進式推進，防止出現不必要的“震蕩”，先治標再治本，逐步從根本上解決人才建設問題，大力營造想干事、能干事、干成事、干好事的環境氛圍，為改革發展提供強大的人才支撐和保障。

（作者系：北京廣播電視台 辦公室）

參考文獻：

[1] 全國人民代表大會常務委員會.中華人民共和國勞動合同法,中華人民共和國主席令第七十三號,2012-12-28.

[2] 中華人民共和國人力資源和社會保障部.勞務派遣暫行規定,中華人民共和國人力資源和社會保障部令第22號,2014-01-24.

[3] 曲方,朱天博,宋香雲.傳統城市電視台人事管理制度的改革探索[J].視聽界,2011(2).