试论广播电视台人才建设机制创新

摘 要：我国广电传媒业进入了转型发展的新阶段，随着机构整合、企业重组和发展转型的不断深化，人才短缺问题日益突出，严重影响和制约广播电视台的改革发展。牢固树立人才是第一资源理念，大力实施人才兴台、人才强台战略，全面深化人事制度改革，努力创新人才建设机制，加快建设规模适宜、门类齐全、结构合理、德才兼备的人才队伍，是全面推进广播电视台改革发展的战略选择和必然要求。

关键词：广播电视台；人才建设；机制创新

在新一轮“一省一台”广电传媒业改革中，广播电视台既面临着机构整合、企业重组带来的人力资源重新配置问题，又面临着民营影视企业和视频网站“挖人”带来的业务骨干流失问题，还面临着建设网络广播电视台带来的新媒体人才短缺问题，让广电传媒界近年来持续关注的人才建设问题再度升温。人才是广电传媒业发展的核心资源，如何改革现行人事制度，根治“双轨制”带来的痼疾，留住现有人才，引进急需人才，培养优秀人才，构建规模适宜、门类齐全、结构合理、德才兼备的人才队伍，是当前各家广播电视台必须加快破解的关键性问题之一。

一、建立人才发展规划编制调整机制

人才发展规划是实施“人才立台、人才兴台、人才强台”战略的权威性、纲领性和指导性文件，也是广播电视台推进人才队伍建设的基本遵循。广播电视台在编制人才发展规划时，要从自身意识形态与商品经济的“双重属性”和发展公益事业和经营产业的“双重任务”出发，深入分析当前广电传媒业发展面临的新形势，准确把握广电传媒业市场的新变化，深刻领会传统媒体与新兴媒体、传媒事业与传媒产业发展对人才建设提出的新要求，按照党政管理、内容生产、制作播出、节目推广、广告经营和企业管理等不同岗位要求，坚持发挥市场在人力资源配置中的决定作用，提出人才配置原则、选拔条件、考核依据、薪酬标准和人才选拔、使用、激励机制的纲领性要求；坚持党管人才原则，明确人才建设工作领导机构、工作机构的组织架构、职责分工和工作要求，列出时间表，划出路线图，确保人才发展规划能够得到有效实施；建立规划调整机制，根据广播电视发展对人才的需求变化，适时对人才发展规划进行修订，更好地发挥规划在人才建设中的指导和引领作用。

二、建立劳动用工全员聘用制

“双轨制”是当前广播电视台的普遍用工形式，劳务派遣制从2001年在广电行业开始试点到全面实行，在解决了广电机构人员短缺问题上发挥了重要作用。随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《劳务派遣暂行规定》的实施，派遣制人员的从业岗位、用工时间、用工比例等违法问题也随之凸现出来。比如，《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，第六十六条规定“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其它劳动者替代工作的岗位。[1]”《劳务派遣暂行规定》第三条规定“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”，第四条规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。[2]”现实是，各级广电机构的派遣人员大多数是在专业技术岗位工作，主要从事新闻采编、节目制作、播出传输等广电核心业务，在用工总量中所占的比例远超过10%，在工资收入和福利待遇上远不及事业编人员。这显然与法不符。一些台在派遣人员选聘上，分为台聘、企聘、部聘、栏目聘等方式，聘用主体不同，工资和福利待遇不同。同工不同酬，严重地影响了派遣人员工作积极性和创造性，近年来出现的派遣制业务骨干的离职“潮”便是由此而生。解决“双轨制”问题，实行全员聘用制不失为好办法，全体人员不论出身，一律转为企业人员，临近退休年龄再转入事业编制，以事业身份退休，既满足了事业编制人员怕失去“事业身份”的担忧，又解决了派遣人员进不了“事业编制”的苦恼，还让广播电视台卸下违法用工“枷锁”，彻底根治“双轨制”痼疾，让全体员工在同一个舞台上“跳舞”，构建能者上、平者让、庸者下的公开、公平、公正的人才发展环境。

三、建立人才科学评价使用机制

我国广播电视台在人才选拔任用、考核测评中还在沿用传统事业单位“德、能、勤、绩、廉”五个方面评价方法，考核测评内容多是主观抽象描述，缺少客观量化指标，在党政管理、业务技术、经营管理考核评价中不加以区分，一张表格“通吃”，难以客观地反映不同岗位不同人员的真实“面目”。人才评价机制必须建立在以能力和业绩为导向的基础上，把实践作为检验人才能力的唯一标准，改变长期以来在人才评价中重学历轻能力、重资历轻业绩的倾向。这个问题的解决可以借鉴北京人民广播电台的做法，即全面引入ISO质量管理体系，根据电台党政管理部门、节目采编部门、制作播出技术部门和台属企业的岗位特点、岗位职责和职位要求，全员参与编制《质量管理手册》、《程序控制文件》和《作业指导书》，让人人熟知电台的发展战略、发展目标、发展举措和总体要求，熟知自己的岗位职责、工作内容、工作流程、工作标准、检验依据、评价方法，并全程参与质量管理的内部审核工作，既从制度层面规范了各项工作，又满足了广大干部职工参与管理的需求，干得多少，干得优劣，有工作记录为证，考核与员工薪酬挂钩，根据质量管理记录确定完成的工作量和工作质量，测算出每位员工的每月绩效工资和半年、全年绩效奖金发放数额，公正公开透明，充分体现优绩优酬、多劳多得，提高了考核的权威性和公信力。台里依据考核结果，对长年不能完成任务或完成质量不好的人员，进行诫免谈话、解除职务（或劳动合同），达到了优胜劣汰的目的，变人才管理由静态为动态，做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，大力营造优秀人才脱颖而出的生态环境。

四、建立市场化收入分配保障机制

收入是民生之源。当前广播电视台收入分配中存在的两个突出问题：一是分配机制与市场脱轨，薪酬待遇没有真实地反映劳动价值，表现为采编、技术和管理岗位的薪酬低于市场价值，一般性岗位、辅助性岗位薪酬高于市场价值，核心岗位、重点岗位与一般岗位、辅助岗位的薪酬标准没有拉开距离，一定程度上存在平均主义[3]；二是按照身份建立起来的分配机制，造成编内和编外人员薪酬福利待遇“双轨制”，人为地造成收入分配上的不公平。收入分配直接关系到广播电视台干部职工的切身利益，必须坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，加快建立健全绩效工资制度，充分发挥市场在收入分配中的决定作用，根据广电传媒市场从业人员薪酬价格及其变化，建立不同岗位绩效工资标准和增长调整机制，构建具有市场竞争力的薪酬体系，每月发放的基础性绩效工资根据不同岗位合理确定；按照季度、半年或年度发放的奖励性绩效工资，要充分体现多劳多得、优绩优酬、拉开差距，关键岗位、高层次人才、业务骨干和业绩突出人员高薪高酬，打破“大锅饭”，建立以业绩为核心的收入分配体系，让收入分配更准确地体现劳动价值。此外，还要根据法律法规和地方政策，建立了覆盖全员的“五险一金”，制度，维护员工的合法权益，经济条件允许，还应建立补充保险制度，让全体职工共享发展成果，充分发挥收入分配和社会保障在广播电视台发展中聚合人才、凝聚人心、聚集力量的作用。

五、建立人才多重互补激励机制

激励就是满足人的需求，分为物质激励和精神激励。物质激励包括工资、奖金、福利和实物，精神激励包括环境、荣誉、目标等诸多方面，二者相辅相成、相互关联、共同作用、不可偏废。物质激励是基础，没有市场竞争力的薪酬福利待遇，是难以吸引和留住优秀人才。管理者要认识到，人的需求的差异性，对物质待遇追求因人而异，在物质达到一定水平后，持续的物质激励会让人产生心理“疲劳”，激励效果便大打折扣甚至失效。因此，物质激励要讲究方法，比如，在制播分离改革中，对于核心业务骨干、高级经营管理人员实行股权激励，对于节目推广、广告经营、企业营销等岗位的优秀员工给予高额绩效奖金激励。马斯洛需求理论指出，人的五种需求在不同的时期表现的迫切程度不同，人最迫切的需求才是激励人的动力。在与一些兄弟台离职来京入职广电民企的同行交流中，说到今天的单位，他们一致认为找到了公平和尊重；谈到离职原因时，他们表示收入分配不公是原因之一，此外还有：一是政治待遇不平等，事业编制与派遣制人员身份不同、各类证件不同，像个“二等公民”，一些台中层领导岗位、制片人岗位公开竞聘时把派遣人员排除在外，发展无通道，让他们找不到自尊感和尊重感；二是身份不平等，派遣制人员像“广电农民工”，不能加入台工会组织，感觉上还不如农民工，农民工还有工头守着，找不到归属感和安全感；三是机制脱离市场，管理层级多，决策效率低，衙门作风重，人际关系复杂，才华难以施展、理想难以实现，让他们找不到荣誉感和成就感。这表明，广播电视台职工在重视物质收入的同时，更看重精神需求的实现。这说明精神需求是激励广播电视台员工的有效形式和手段，精神激励方式很多，主要有三种：环境激励法，就是建立广播电视台组织文化，充分尊重员工的人格、意见、利益和需求，创造团结有善、相互关爱、公平竞争、崇尚创新的环境，满足员工们社会交往需求；荣誉激励法，就是持续开展创优评比表彰活动，评选标准的制定和活动的开展让员工们全程参与，优秀者予以重奖、隆重表彰和大力宣传，营造崇尚先进、鼓励成长、支持成事的氛围，满足员工们的尊重需求。目标激励法，就是探索建立项目制、制片人制、工作室制和首席制等工作模式，根据他们的个性特点和个人特长，委以重任，予以重用，为优秀员工搭建实现自我价值、人生理想和职业追求的平台，让他们持续获得事业成就感，满足他们自我实现的需求。

广播电视台发展靠人才，人才建设的关键在创新人才选拔、培养、使用和激励机制，人才建设机制创新不可盲目跟风、照搬照抄，必须充分认识媒体属性和发展实际，充分考虑各方面的承受力，积极稳妥地渐进式推进，防止出现不必要的“震荡”，先治标再治本，逐步从根本上解决人才建设问题，大力营造想干事、能干事、干成事、干好事的环境氛围，为改革发展提供强大的人才支撑和保障。

（作者系：北京广播电视台 办公室）

参考文献：

[1] 全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国劳动合同法,中华人民共和国主席令第七十三号,2012-12-28.

[2] 中华人民共和国人力资源和社会保障部.劳务派遣暂行规定,中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号,2014-01-24.

[3] 曲方,朱天博,宋香云.传统城市电视台人事管理制度的改革探索[J].视听界,2011(2).