规矩，该讲的，不该讲的

好的组织，比如好媒体、好公司，都是相似的。之所以好，往往都有好的组织文化（企业文化、行为准则）。

英国《金融时报》专栏作家露西·凯拉韦最近撰文《亚马逊打破管理学谎言》，讲到一个读者刚刚找到了一份新工作，必须在新公司的行为准则上签字。准则写道：“在正确的时间，做正确的事，不要担心风险。”就这么简短，尽管比较笼统，但它相对于常见的冗长禁令清单是一个巨大改进。多数公司的行为准则没完没了，以至于员工唯一明智的做法就是一个字也不看、直接签字（从而在尚未开始工作前便已违反了行为准则），然后把准则彻底抛诸脑后。（见FT中文网）

那么，她提到的亚马逊有啥准则？在Amazon.Jobs 网站，查到《亚马逊公司的领导力准则》，开头说，“无论您是一位普通员工还是团队经理，您都是Amazon的领导者”。准则14条，条目如下：1. 顾客至尚（上）；2.主人翁精神；3.创新简化；4.决策正确；5.选贤育能；6.最高标准；7.远见卓识；8.崇尚行动；9.勤俭节约；10.好奇求知；11.赢得信任；12.刨根问底；13.敢于谏言，服从大局；14.达成业绩，从不气馁。

西方企业如此，中国公司也是如此。为人称道的华为，有“华为核心价值观”：1.成就客户；2.艰苦奋斗；3.自我批判；4.开放进取；5.至诚守信；6.团队合作。

现代企业如此，老字号也是如此。如同仁堂“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的训诫，“修合无人见，存心有天知”的自律。

企业商家如此，历史上的一些帮会也是如此。如青帮，相传有十大帮规，“不准欺师灭祖”、“不准藐视前人”等；有十要谨遵，“父母养育恩难言，骨肉情意重如山，自幼教育非容易，孝敬双亲礼当先”，“正心常常思己过，修身积善即成佛，阴骘善事要奉行，牢牢谨记恶莫作”等。怎么样？满满的正能量，尽管貌似。

组织文化就是组织规矩。不管是红的白的还是黑的，一个组织要存续繁衍，就离不了组织规矩。因为，组织中人，人心各异，性情各异，有统一的规矩和文化才能组织起来。成其为组织，才会“胜则举杯相庆，败则拼死相救”。人心齐泰山移，人心不齐一盘散沙。毛主席就说过：“我们军队里头要经常进行三大纪律、八项注意教育。只要你空几个月不搞，就松松散散了。一年要鼓几次气。新兵来了，要进行教育。就是老兵，老干部，只要你不整风，他的思想也要起变化。”

但是，媒体以及媒体所办的公司，这方面比较欠缺。好些的，还有万金油式的标语口号，但即便是这种企业文化，在员工入职及培养中也被束之高阁。管理者和被管理者，都忘了自己是“有文化”的。差一些的，连万金油式的标语、口号式的企业文化也没有。讲规矩讲规矩，连规矩都没有，咋讲啊。

但是，另一方面，又确实有很多“规矩”在起作用，否则，很多媒体人尤其是管理层就不会有那句口头禅了——“不懂规矩”。而“不懂规矩”里的“规矩”，往往是钳制创新活力和竞争火力的“规矩”。这样的“规矩”多了，官气就重了，“拼劲”就轻了。

9月16日，中国银行家高峰论坛上，安永金融服务部合伙人严盛炜说，互联网金融企业相较于传统银行业最大的优势，是企业文化和组织管理结构。如果你接触过一些顶尖的互联网企业就会发现，上至公司管理层下到普通员工，做事都非常“拼”，这和传统银行业是不一样的。一些互联网高层和你一起吃饭的时候，最喜欢谈的是什么？除了经济形势和企业管理，就是你有没有用过他们的最新产品。他们会手把手帮你在手机上下载他们最新推出的应用，教会你使用，然后下次见面就会问你体验怎样。他们谈到自己的产品总是滔滔不绝、如数家珍，而且每个人都是这样，真是汗啊。要和他们竞争还真是有压力。另外是扁平化的管理结构。高管和下级员工经常在同一个会议上发表自己的观点建议，级别相差很大的人员就同一个问题直接讨论甚至争论，很多难题都可以很快得出解决方案并付诸实施。很多创新，包括余额宝等在传统银行业是很难获得成功的，不是因为缺乏技术和能力，而是管理结构和决策速度。（见《银行家》2015年第10期）

现在，传统媒体也在转变转型，但是，有几家上上下下能称得上非常“拼”？有几家上上下下为了解决问题能“直接讨论甚至争论”？做不到这些，又如何与互联网媒体竞争？

规矩，有些，必须得有必须得讲；有些，还是免了吧。（来源：青年记者2015年11月上）