破解媒體融合人才瓶頸 大力引進加速培養有效激勵

　　融合

　　資料來源：艾瑞互聯網年度數據報告。

　　圖為浙報集團三圈環流示意圖。資料圖片

　　人才是媒體競爭的核心要素。建設一支政治素質硬、業務水平強的人才隊伍，擁有一批真正有使命感、責任感和執行力的創新人才，是傳統媒體與新興媒體融合發展的關鍵。當前，新聞業態正在發生深刻變化，最突出的一個變化是，由於移動互聯網的帶動，媒體成為一個橫跨廣電、通信、設備制造等諸多傳統領域的產業，現在又呈現出從“跨行業”向“全產業”發展的趨勢。這種變化對媒體所需人才的結構和種類產生了直接的影響，媒體人才已大大突破傳統單一採編人才的范疇，數據處理工程師、產品經理、UI設計師等新崗位、新工種不斷涌現，同時對編輯記者的職業素養也提出了新的更高要求。面對激烈的競爭，一年來，中央和地方主要新聞單位積極引進傳統媒體缺乏的互聯網技術人才，加強對採編人員的培訓和提升，同時創新選人用人機制，加快建立適應媒體融合發展的人才管理體系，激活人才隊伍活力，初步打造了一支既有專業新聞素養，又懂新媒體傳播運營，還具有互聯網思維和實踐能力的復合型人才隊伍。

　　一 大力引進人才，補齊媒體融合發展人才短板

　　隨著移動互聯網的發展，媒體在內容的生產、制作、設計、發布、傳播等各環節不斷變化，對媒體從業人員的要求越來越高。實現傳統媒體與新興媒體融合發展所需的人才，很多是傳統媒體人才隊伍缺乏的，如數字開發、產品設計、用戶體驗方面的人才。一年來，中央和地方主要新聞媒體從媒體融合發展人才需求實際出發，積極引進各類急需人才，補齊媒體融合發展專業人才短板，逐步形成了一支由記者、編輯、設計師、程序員等構成的多元人才隊伍。

　　在融合發展過程中，各媒體注重根據自身媒體融合發展的規劃設計，有針對性地改善原有人才隊伍結構。人民日報在鞏固傳統媒體辦報人才存量的同時，有步驟、有重點地強化與新興媒體業態相關的內容生產、技術實現等各類人才增量的挖掘、儲備和開發，逐步實現報社人才技能結構從以採編和辦報為主向兼具一流新聞素養和現代信息傳播技能的轉換。新華社在媒體融合發展過程中，注重引進具備互聯網基因、有復合創意能力的人才，同時適應新媒體市場運營需要，大力引進熟悉資本運作的人才。浙江日報報業集團適應媒體傳播鏈的三個要素“內容”“讀者/用戶”和兩者之間的“連接”的變化，分別建設了內容數據倉庫、用戶數據倉庫及新媒體雲服務平台，同時建立了三支平台級的技術團隊，並以這三個平台技術團隊和“浙江在線”“浙江手機報”的技術團隊為基礎，組建了浙報集團技術委員會，作為集團內部技術力量的統籌協調機構，有力支撐了浙報集團的轉型發展。

　　在實際引進人才的過程中，“懂代碼”成為了媒體招人的新標配，具備“互聯網基因”的技術人才備受青睞，如程序設計人才、架構師等。人民日報媒體技術股份有限公司和新華社新媒體中心把引進對互聯網開發技術有深入了解、具備良好組織能力的高端架構師作為新媒體人才建設的重要組成部分，通過架構師來完成新媒體產品、項目、平台的總體架構。優秀創意設計人才能將文字、圖片、音視頻等新聞元素通過令人印象深刻的方式傳播出去，吸引更多人閱讀、互動和轉發，得到了媒體的普遍重視。新華社新媒體中心設置了“首席視覺設計師”，通過不斷引入鮮活的創意元素，將其融入新聞信息生產傳播過程，增強了用戶對內容產品的黏性。除技術人才和創意人才外，產品經理作為新媒體產品的牽頭人，也成為各媒體著力引進的人才。這主要是因為新媒體產品從創意到上市，相關的調研、研發、產品、預算、市場、運營、推廣等，都需要一個好的產品經理掌控。

　　二 加速培養人才，在融合發展中實現人才轉型升級

　　進入全媒體時代，編輯記者已不能隻通過一支筆、一架相機來包打天下。新的媒體格局和傳播形態對媒體人的綜合能力，包括採編技能、新技術應用、職業意識、知識積累等都提出了前所未有的要求。與互聯網公司相比，多數傳統媒體在薪酬、發展等方面，客觀上存在差距，大量引進深刻理解互聯網和新媒體運營邏輯的人才還有難度。傳統媒體有一支基礎好、素質高的新聞採編隊伍，在媒體融合發展實踐中，加速對他們的培養，讓他們在激烈的媒體競爭中快速成長，對媒體融合發展至關重要。一年來，中央和地方主要媒體通過大規模開展對員工的互聯網思維意識、全媒體傳播技能培訓，以及新聞實踐鍛煉，不斷促進員工能力轉型升級，成為同時擁有多項技能的全媒體記者、全媒體編輯。

　　媒體融合發展專項培訓是提升存量人才隊伍全媒體能力的基本方式。中央和地方主要媒體在對現有人才隊伍的摸底調查后，有針對性、分層次地進行了全媒體人才培訓。光明日報將提高報社中高層干部新媒體管理能力作為媒體融合發展培訓的切入點，在清華大學開設了全媒體管理高級研修班，邀請互聯網公司從事新媒體實務的專家和國內新媒體研究的權威學者授課。中國國際廣播電台圍繞全媒體時代新聞隊伍技能的提升，針對不同崗位的特點，舉辦了全媒體技術系列培訓班、視頻業務輪訓班、網絡非線性編輯系統輪訓班，對編播隊伍開展“一專多能”技能培養。通過培訓掌握攝影、攝像、音頻、簡單網頁制作等基礎技能，提高員工在社交媒體平台發布、媒介融合新聞產品的編輯與制作等多種能力，培養了一批能進行採、編、播、譯等多種工作的全媒體復合型人才。浙報集團把課堂前移至媒體一線從業人員，使培訓成為常態。在培訓上，浙報集團突出專業化融合，將集團的採編、經營、管理人員全部打通，按照財經、社會、文教、時政、視覺、管理、生活時尚服務等類別，分批進行專業化授課。同時注重實戰演練，根據培訓班的不同類別，請相關領域新媒體實戰專家，就新的採編方式和流程進行案例分享和理念碰撞，並設置開放式的新媒體產品設計競賽課題，引導採編人員換位為產品經理，激發員工的產品思維、互聯網思維。

　　通過新聞實踐尤其是重大報道的實踐積累經驗，提升編輯記者能力，讓他們在高強度的工作中迅速成長，是全媒體人才培養的重要途徑。人民日報把兩會當作錘煉全媒體人才隊伍的重要平台，2014年全國兩會，人民日報記者就開始以人民日報、人民網、人民日報法人微博“三棲記者”的身份開展工作。2015年兩會，人民日報試水全媒體平台，在全新的採編流程下，提升編輯記者的內容制作、策劃傳播的能力。在2014年烏鎮首屆世界互聯網大會融媒體報道的基礎上，光明日報把2015年全國兩會報道作為加速融媒體人才培養的重要契機，在報道中打破了以往報紙、網站採編隊伍的割裂狀態，將光明網上會記者納入整個兩會報道組，要求報道組每一位同志完成2-3件融媒體作品。原來習慣了隻為報紙工作的記者，在實戰中既發文字稿，同時錄音、拍照、拍視頻，開始向全媒體記者轉變。中國日報社通過輪崗機制讓編輯記者在不同崗位學習，借此提升其全媒體能力。中國日報建立了編輯記者跨媒介、跨國界的輪崗交流機制，報紙編輯記者到網絡新聞、多媒體視頻、移動客戶端等新媒體部門定期輪崗，有力提升了採編人員的綜合業務能力，尤其是提升了採編人員運用新媒體進行報道的能力。

　　在媒體融合發展背景下，中央和地方主要媒體開始與新聞人才輸送的源頭高校新聞院系合作，一起培養全媒體人才。2014年，人民日報、新華社、光明日報等中央媒體陸續與清華大學、北京大學、北京師范大學、中國政法大學等高校簽訂協議，共建新聞學院。共建新聞學院的一個重要任務就是打破業界和學界的隔閡，培養適應媒體融合發展需要的全媒體人才。通過建立實習基地、研發基地、開展項目合作等方式，加強高校與媒體的實時交流互動，建立技術、產品、項目研發合作機制。共建雙方致力於把高校新聞傳播學院建成新媒體產業的實驗室、孵化器和“生產車間”，以“實戰導向型”教學，推動理論與實踐緊密結合，培養既懂理論又有實踐能力的人才。各地也開展了共建新聞學院行動，如天津日報與天津大學合作，創辦了天津日報新媒體學院數字與新媒體專業本科班。部校共建新聞學院，為在全媒體時代培養卓越新聞人才打下了扎實的基礎。

　　三 有效激勵人才，建立適應融合發展的人才管理體系

　　媒體隻有不斷吸引高水平人才的加入，為人才的成長提供良好的空間，其事業才能持續健康發展。吸引人、留住人，都離不開一個良好的人才管理體系。一年來，中央和地方主要新聞媒體適應新聞業態的變化，強化用戶和市場意識，創新人員招聘、考核、薪酬、培訓、激勵等制度，探索適應媒體融合發展的人才管理體系，積累了很多寶貴的經驗。

　　如何為人才提供合理的職業晉升通道，是媒體融合發展過程中的一個難點。在全媒體時代，靠感情留人、行政職務提升留人的人力資源管理模式已經滯后，必須適應新的形勢，建立起適合媒體融合發展的職業晉升機制，為人才的成長進步提供新的舞台。人民日報根據不同職位設置了不同的培養目標和晉升渠道，如針對技術人員除了設計技術通道、管理通道外，技術職級和管理職級還可以自由轉換，並鼓勵員工嘗試不同崗位。秉承“採編為寶”的理念，上海報業集團實施了採編專業職務序列改革，建立首席記者、高級記者、資深記者等新聞採編業務序列，力圖改變報社內部職務晉升“寫而優則仕”的傳統模式，為好記者、好編輯提供新的職業發展空間。在薪酬制度上也打破傳統，優秀記者和編輯的收入可以高於主任、副總編輯甚至總編輯的收入。浙報集團出台了《互聯網技術人員管理辦法》，參照互聯網企業對技術人員職業發展管理實踐，對技術人員晉升設計了技術、管理雙向暢通的職業通道，讓技術人才能引得來、留得住。

　　績效考核是個指揮棒，媒體融合發展，必須創新考核機制，充分發揮績效考核的激勵作用。與傳統媒體相比，新媒體更注重同用戶的互動，用戶的分享、評論、反饋對擴大媒體內容產品的影響至關重要。這倒逼新聞媒體建立適應互聯網傳播的績效考核體制，最大限度激發編輯記者的積極性。中央媒體普遍將稿件點擊量、閱讀數等納入了採編人員的考核。光明日報制定了報社微信公眾號獎勵辦法，微信公眾號粉絲數量達到相應量級給予不同程度獎勵，文章閱讀量超過10萬的給予特別獎勵。中央電視台建立了全媒體評價體系，為傳統的收視率統計引入新媒體影響力評價機制。中國日報社改進採編人員的績效考核體系，將網絡供稿數量、稿件點擊率等網絡指標納入報紙記者績效考核體系，從根本上強化了採編人員的“新媒體意識”。湖南廣電採用了包干法考核，按照“多勞多得、優勞優得、按效分配”的原則，將員工薪資分為基本工資、崗位工資、績效工資三部分，形成了重業績、重貢獻，向優秀人才、關鍵崗位、節目生產一線傾斜的收入分配制度。員工績效與所在部門績效緊密結合，全台的分配與各部門的績效緊密結合，合理的績效考核體系，極大地激發了員工、部門的活力，也推動了湖南廣電事業的向前發展。

　　時代在變，媒介生態在變，媒體的組織形態和人才管理體系也要適應環境變化不斷變化和創新。當前，適應媒體融合發展的人才管理體系還只是初現雛形，新的探索仍在進行中。（媒體融合專題調研組成員：謝文、劉江偉、吳晉娜、郭佳﹔本報告執筆人：郭佳、謝文）