規矩，該講的，不該講的

好的組織，比如好媒體、好公司，都是相似的。之所以好，往往都有好的組織文化（企業文化、行為准則）。

英國《金融時報》專欄作家露西·凱拉韋最近撰文《亞馬遜打破管理學謊言》，講到一個讀者剛剛找到了一份新工作，必須在新公司的行為准則上簽字。准則寫道：“在正確的時間，做正確的事，不要擔心風險。”就這麼簡短，盡管比較籠統，但它相對於常見的冗長禁令清單是一個巨大改進。多數公司的行為准則沒完沒了，以至於員工唯一明智的做法就是一個字也不看、直接簽字（從而在尚未開始工作前便已違反了行為准則），然后把准則徹底拋諸腦后。（見FT中文網）

那麼，她提到的亞馬遜有啥准則？在Amazon.Jobs 網站，查到《亞馬遜公司的領導力准則》，開頭說，“無論您是一位普通員工還是團隊經理，您都是Amazon的領導者”。准則14條，條目如下：1. 顧客至尚（上）﹔2.主人翁精神﹔3.創新簡化﹔4.決策正確﹔5.選賢育能﹔6.最高標准﹔7.遠見卓識﹔8.崇尚行動﹔9.勤儉節約﹔10.好奇求知﹔11.贏得信任﹔12.刨根問底﹔13.敢於諫言，服從大局﹔14.達成業績，從不氣餒。

西方企業如此，中國公司也是如此。為人稱道的華為，有“華為核心價值觀”：1.成就客戶﹔2.艱苦奮斗﹔3.自我批判﹔4.開放進取﹔5.至誠守信﹔6.團隊合作。

現代企業如此，老字號也是如此。如同仁堂“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的訓誡，“修合無人見，存心有天知”的自律。

企業商家如此，歷史上的一些幫會也是如此。如青幫，相傳有十大幫規，“不准欺師滅祖”、“不准藐視前人”等﹔有十要謹遵，“父母養育恩難言，骨肉情意重如山，自幼教育非容易，孝敬雙親禮當先”，“正心常常思己過，修身積善即成佛，陰騭善事要奉行，牢牢謹記惡莫作”等。怎麼樣？滿滿的正能量，盡管貌似。

組織文化就是組織規矩。不管是紅的白的還是黑的，一個組織要存續繁衍，就離不了組織規矩。因為，組織中人，人心各異，性情各異，有統一的規矩和文化才能組織起來。成其為組織，才會“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”。人心齊泰山移，人心不齊一盤散沙。毛主席就說過：“我們軍隊裡頭要經常進行三大紀律、八項注意教育。隻要你空幾個月不搞，就鬆鬆散散了。一年要鼓幾次氣。新兵來了，要進行教育。就是老兵，老干部，隻要你不整風，他的思想也要起變化。”

但是，媒體以及媒體所辦的公司，這方面比較欠缺。好些的，還有萬金油式的標語口號，但即便是這種企業文化，在員工入職及培養中也被束之高閣。管理者和被管理者，都忘了自己是“有文化”的。差一些的，連萬金油式的標語、口號式的企業文化也沒有。講規矩講規矩，連規矩都沒有，咋講啊。

但是，另一方面，又確實有很多“規矩”在起作用，否則，很多媒體人尤其是管理層就不會有那句口頭禪了——“不懂規矩”。而“不懂規矩”裡的“規矩”，往往是鉗制創新活力和競爭火力的“規矩”。這樣的“規矩”多了，官氣就重了，“拼勁”就輕了。

9月16日，中國銀行家高峰論壇上，安永金融服務部合伙人嚴盛煒說，互聯網金融企業相較於傳統銀行業最大的優勢，是企業文化和組織管理結構。如果你接觸過一些頂尖的互聯網企業就會發現，上至公司管理層下到普通員工，做事都非常“拼”，這和傳統銀行業是不一樣的。一些互聯網高層和你一起吃飯的時候，最喜歡談的是什麼？除了經濟形勢和企業管理，就是你有沒有用過他們的最新產品。他們會手把手幫你在手機上下載他們最新推出的應用，教會你使用，然后下次見面就會問你體驗怎樣。他們談到自己的產品總是滔滔不絕、如數家珍，而且每個人都是這樣，真是汗啊。要和他們競爭還真是有壓力。另外是扁平化的管理結構。高管和下級員工經常在同一個會議上發表自己的觀點建議，級別相差很大的人員就同一個問題直接討論甚至爭論，很多難題都可以很快得出解決方案並付諸實施。很多創新，包括余額寶等在傳統銀行業是很難獲得成功的，不是因為缺乏技術和能力，而是管理結構和決策速度。（見《銀行家》2015年第10期）

現在，傳統媒體也在轉變轉型，但是，有幾家上上下下能稱得上非常“拼”？有幾家上上下下為了解決問題能“直接討論甚至爭論”？做不到這些，又如何與互聯網媒體競爭？

規矩，有些，必須得有必須得講﹔有些，還是免了吧。（來源：青年記者2015年11月上）