破解媒体融合人才瓶颈 大力引进加速培养有效激励

　　融合

　　资料来源：艾瑞互联网年度数据报告。

　　图为浙报集团三圈环流示意图。资料图片

　　人才是媒体竞争的核心要素。建设一支政治素质硬、业务水平强的人才队伍，拥有一批真正有使命感、责任感和执行力的创新人才，是传统媒体与新兴媒体融合发展的关键。当前，新闻业态正在发生深刻变化，最突出的一个变化是，由于移动互联网的带动，媒体成为一个横跨广电、通信、设备制造等诸多传统领域的产业，现在又呈现出从“跨行业”向“全产业”发展的趋势。这种变化对媒体所需人才的结构和种类产生了直接的影响，媒体人才已大大突破传统单一采编人才的范畴，数据处理工程师、产品经理、UI设计师等新岗位、新工种不断涌现，同时对编辑记者的职业素养也提出了新的更高要求。面对激烈的竞争，一年来，中央和地方主要新闻单位积极引进传统媒体缺乏的互联网技术人才，加强对采编人员的培训和提升，同时创新选人用人机制，加快建立适应媒体融合发展的人才管理体系，激活人才队伍活力，初步打造了一支既有专业新闻素养，又懂新媒体传播运营，还具有互联网思维和实践能力的复合型人才队伍。

　　一 大力引进人才，补齐媒体融合发展人才短板

　　随着移动互联网的发展，媒体在内容的生产、制作、设计、发布、传播等各环节不断变化，对媒体从业人员的要求越来越高。实现传统媒体与新兴媒体融合发展所需的人才，很多是传统媒体人才队伍缺乏的，如数字开发、产品设计、用户体验方面的人才。一年来，中央和地方主要新闻媒体从媒体融合发展人才需求实际出发，积极引进各类急需人才，补齐媒体融合发展专业人才短板，逐步形成了一支由记者、编辑、设计师、程序员等构成的多元人才队伍。

　　在融合发展过程中，各媒体注重根据自身媒体融合发展的规划设计，有针对性地改善原有人才队伍结构。人民日报在巩固传统媒体办报人才存量的同时，有步骤、有重点地强化与新兴媒体业态相关的内容生产、技术实现等各类人才增量的挖掘、储备和开发，逐步实现报社人才技能结构从以采编和办报为主向兼具一流新闻素养和现代信息传播技能的转换。新华社在媒体融合发展过程中，注重引进具备互联网基因、有复合创意能力的人才，同时适应新媒体市场运营需要，大力引进熟悉资本运作的人才。浙江日报报业集团适应媒体传播链的三个要素“内容”“读者/用户”和两者之间的“连接”的变化，分别建设了内容数据仓库、用户数据仓库及新媒体云服务平台，同时建立了三支平台级的技术团队，并以这三个平台技术团队和“浙江在线”“浙江手机报”的技术团队为基础，组建了浙报集团技术委员会，作为集团内部技术力量的统筹协调机构，有力支撑了浙报集团的转型发展。

　　在实际引进人才的过程中，“懂代码”成为了媒体招人的新标配，具备“互联网基因”的技术人才备受青睐，如程序设计人才、架构师等。人民日报媒体技术股份有限公司和新华社新媒体中心把引进对互联网开发技术有深入了解、具备良好组织能力的高端架构师作为新媒体人才建设的重要组成部分，通过架构师来完成新媒体产品、项目、平台的总体架构。优秀创意设计人才能将文字、图片、音视频等新闻元素通过令人印象深刻的方式传播出去，吸引更多人阅读、互动和转发，得到了媒体的普遍重视。新华社新媒体中心设置了“首席视觉设计师”，通过不断引入鲜活的创意元素，将其融入新闻信息生产传播过程，增强了用户对内容产品的黏性。除技术人才和创意人才外，产品经理作为新媒体产品的牵头人，也成为各媒体着力引进的人才。这主要是因为新媒体产品从创意到上市，相关的调研、研发、产品、预算、市场、运营、推广等，都需要一个好的产品经理掌控。

　　二 加速培养人才，在融合发展中实现人才转型升级

　　进入全媒体时代，编辑记者已不能只通过一支笔、一架相机来包打天下。新的媒体格局和传播形态对媒体人的综合能力，包括采编技能、新技术应用、职业意识、知识积累等都提出了前所未有的要求。与互联网公司相比，多数传统媒体在薪酬、发展等方面，客观上存在差距，大量引进深刻理解互联网和新媒体运营逻辑的人才还有难度。传统媒体有一支基础好、素质高的新闻采编队伍，在媒体融合发展实践中，加速对他们的培养，让他们在激烈的媒体竞争中快速成长，对媒体融合发展至关重要。一年来，中央和地方主要媒体通过大规模开展对员工的互联网思维意识、全媒体传播技能培训，以及新闻实践锻炼，不断促进员工能力转型升级，成为同时拥有多项技能的全媒体记者、全媒体编辑。

　　媒体融合发展专项培训是提升存量人才队伍全媒体能力的基本方式。中央和地方主要媒体在对现有人才队伍的摸底调查后，有针对性、分层次地进行了全媒体人才培训。光明日报将提高报社中高层干部新媒体管理能力作为媒体融合发展培训的切入点，在清华大学开设了全媒体管理高级研修班，邀请互联网公司从事新媒体实务的专家和国内新媒体研究的权威学者授课。中国国际广播电台围绕全媒体时代新闻队伍技能的提升，针对不同岗位的特点，举办了全媒体技术系列培训班、视频业务轮训班、网络非线性编辑系统轮训班，对编播队伍开展“一专多能”技能培养。通过培训掌握摄影、摄像、音频、简单网页制作等基础技能，提高员工在社交媒体平台发布、媒介融合新闻产品的编辑与制作等多种能力，培养了一批能进行采、编、播、译等多种工作的全媒体复合型人才。浙报集团把课堂前移至媒体一线从业人员，使培训成为常态。在培训上，浙报集团突出专业化融合，将集团的采编、经营、管理人员全部打通，按照财经、社会、文教、时政、视觉、管理、生活时尚服务等类别，分批进行专业化授课。同时注重实战演练，根据培训班的不同类别，请相关领域新媒体实战专家，就新的采编方式和流程进行案例分享和理念碰撞，并设置开放式的新媒体产品设计竞赛课题，引导采编人员换位为产品经理，激发员工的产品思维、互联网思维。

　　通过新闻实践尤其是重大报道的实践积累经验，提升编辑记者能力，让他们在高强度的工作中迅速成长，是全媒体人才培养的重要途径。人民日报把两会当作锤炼全媒体人才队伍的重要平台，2014年全国两会，人民日报记者就开始以人民日报、人民网、人民日报法人微博“三栖记者”的身份开展工作。2015年两会，人民日报试水全媒体平台，在全新的采编流程下，提升编辑记者的内容制作、策划传播的能力。在2014年乌镇首届世界互联网大会融媒体报道的基础上，光明日报把2015年全国两会报道作为加速融媒体人才培养的重要契机，在报道中打破了以往报纸、网站采编队伍的割裂状态，将光明网上会记者纳入整个两会报道组，要求报道组每一位同志完成2-3件融媒体作品。原来习惯了只为报纸工作的记者，在实战中既发文字稿，同时录音、拍照、拍视频，开始向全媒体记者转变。中国日报社通过轮岗机制让编辑记者在不同岗位学习，借此提升其全媒体能力。中国日报建立了编辑记者跨媒介、跨国界的轮岗交流机制，报纸编辑记者到网络新闻、多媒体视频、移动客户端等新媒体部门定期轮岗，有力提升了采编人员的综合业务能力，尤其是提升了采编人员运用新媒体进行报道的能力。

　　在媒体融合发展背景下，中央和地方主要媒体开始与新闻人才输送的源头高校新闻院系合作，一起培养全媒体人才。2014年，人民日报、新华社、光明日报等中央媒体陆续与清华大学、北京大学、北京师范大学、中国政法大学等高校签订协议，共建新闻学院。共建新闻学院的一个重要任务就是打破业界和学界的隔阂，培养适应媒体融合发展需要的全媒体人才。通过建立实习基地、研发基地、开展项目合作等方式，加强高校与媒体的实时交流互动，建立技术、产品、项目研发合作机制。共建双方致力于把高校新闻传播学院建成新媒体产业的实验室、孵化器和“生产车间”，以“实战导向型”教学，推动理论与实践紧密结合，培养既懂理论又有实践能力的人才。各地也开展了共建新闻学院行动，如天津日报与天津大学合作，创办了天津日报新媒体学院数字与新媒体专业本科班。部校共建新闻学院，为在全媒体时代培养卓越新闻人才打下了扎实的基础。

　　三 有效激励人才，建立适应融合发展的人才管理体系

　　媒体只有不断吸引高水平人才的加入，为人才的成长提供良好的空间，其事业才能持续健康发展。吸引人、留住人，都离不开一个良好的人才管理体系。一年来，中央和地方主要新闻媒体适应新闻业态的变化，强化用户和市场意识，创新人员招聘、考核、薪酬、培训、激励等制度，探索适应媒体融合发展的人才管理体系，积累了很多宝贵的经验。

　　如何为人才提供合理的职业晋升通道，是媒体融合发展过程中的一个难点。在全媒体时代，靠感情留人、行政职务提升留人的人力资源管理模式已经滞后，必须适应新的形势，建立起适合媒体融合发展的职业晋升机制，为人才的成长进步提供新的舞台。人民日报根据不同职位设置了不同的培养目标和晋升渠道，如针对技术人员除了设计技术通道、管理通道外，技术职级和管理职级还可以自由转换，并鼓励员工尝试不同岗位。秉承“采编为宝”的理念，上海报业集团实施了采编专业职务序列改革，建立首席记者、高级记者、资深记者等新闻采编业务序列，力图改变报社内部职务晋升“写而优则仕”的传统模式，为好记者、好编辑提供新的职业发展空间。在薪酬制度上也打破传统，优秀记者和编辑的收入可以高于主任、副总编辑甚至总编辑的收入。浙报集团出台了《互联网技术人员管理办法》，参照互联网企业对技术人员职业发展管理实践，对技术人员晋升设计了技术、管理双向畅通的职业通道，让技术人才能引得来、留得住。

　　绩效考核是个指挥棒，媒体融合发展，必须创新考核机制，充分发挥绩效考核的激励作用。与传统媒体相比，新媒体更注重同用户的互动，用户的分享、评论、反馈对扩大媒体内容产品的影响至关重要。这倒逼新闻媒体建立适应互联网传播的绩效考核体制，最大限度激发编辑记者的积极性。中央媒体普遍将稿件点击量、阅读数等纳入了采编人员的考核。光明日报制定了报社微信公众号奖励办法，微信公众号粉丝数量达到相应量级给予不同程度奖励，文章阅读量超过10万的给予特别奖励。中央电视台建立了全媒体评价体系，为传统的收视率统计引入新媒体影响力评价机制。中国日报社改进采编人员的绩效考核体系，将网络供稿数量、稿件点击率等网络指标纳入报纸记者绩效考核体系，从根本上强化了采编人员的“新媒体意识”。湖南广电采用了包干法考核，按照“多劳多得、优劳优得、按效分配”的原则，将员工薪资分为基本工资、岗位工资、绩效工资三部分，形成了重业绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位、节目生产一线倾斜的收入分配制度。员工绩效与所在部门绩效紧密结合，全台的分配与各部门的绩效紧密结合，合理的绩效考核体系，极大地激发了员工、部门的活力，也推动了湖南广电事业的向前发展。

　　时代在变，媒介生态在变，媒体的组织形态和人才管理体系也要适应环境变化不断变化和创新。当前，适应媒体融合发展的人才管理体系还只是初现雏形，新的探索仍在进行中。（媒体融合专题调研组成员：谢文、刘江伟、吴晋娜、郭佳；本报告执笔人：郭佳、谢文）