新时期广播电视传媒需要双引擎【3】

瓶颈5：人事关系

因岗用人、能上能下的原则已提出了许多年，但事业单位基本还是做不到，主要是因为“不好下”。如何合理规避体制对人事任免的负面制约，如何通过制度设计扬弃潜在的不适应市场的用人观念，或许是我们可能突破的瓶颈中最困难的环节。华商报发行队伍中有条纪律是，不允许聘用报社内部人员亲属，这一条铁律背后包涵了十分丰富的含义；坚持这一条，也规避了很多复杂的问题。我们的人脉关系远比华商报复杂得多。人，是超越上述四项的独特因素。人的表现优则各方面矛盾皆不显现，人的表现不佳则再好的架构也虚弱无力。杭州日报集团李建国社长的“事生企”理论是一个极大的创新，从机制上规避了难以逾越的人事身份矛盾，保留、冻结事业身份不再接收新人，将现有事业身份人员派出到新生企业，与原职务脱钩实行岗位聘任，与新的岗位效益挂钩，淡化事业身份而不是完全割断。这样相对矛盾要少很多，可帮助我们实现真正意义上的量材授职。

瓶颈6：办台内容

如何办台是我们主营的核心业务，节目作为终端产品是我们一切劳动价值的体现，观众就是我们所创造的价值的消费者。因此，节目好不好？观众买不买账？这是我们全局产业最本质的提问，我们的事业大厦就建立在这个问题之上。如果公信力也是我们赖以生存的资产，西安台的首要业绩应当确保此项资产的不断升值。

三、发展引擎的动力之源——学习力

在新闻出版总署的政策鼓励下，电视传媒改革有可能从“谁在领先”，变成“谁会落后”的传媒业整体性运动。整体性运动的背景是整体性“危机”，也就是遇到的困境类似。

电视业有一个现象，各个地方电视台，从表面看他们的新闻播报方式、采访方式、编辑制作方式等，几乎都有模仿CCTV的显著迹象。他们把人才送去北京广播学院深造，也是以CCTV为研究学习的主体，把CCTV的缺点也一并学来了，成了一个个粗糙一点的CCTV。那么，他们的经营机制、用人机制也毫无疑问离不开CCTV那一套模式了，而CCTV并不是一个以市场为导向的媒体。近几年，某些率先觉醒的地方台开始引进新的理念，迅速发展壮大起来，CCTV感到了威胁也开始引进新理念。于是，内地电视台都展现出或多或少的新气象，这些新气象的发源地大多出自一处，那就是——凤凰卫视。而他们绝不可能超越凤凰卫视，因为凤凰卫视的学习视野在全世界。

或许可以这样说：视野决定事业。CCTV只有将视野锁定全世界，才可能与凤凰卫视并驾齐驱，而我们还总是一味陶醉在以CCTV上发新闻而倍感荣耀的状态。与其沉溺于这样的陶醉，不如将视野放的更宽、更广。

因此，培训学习是提升现有团队素质的有效手段。我们常常抱怨我们的新闻采访不如人，我们的员工不争气，抱怨培训完了也没起什么作用，甚至对待培训就是一种调侃的姿态。本着认为，对学习、培训的认识观念的落后才最深刻的导致了我们事业的落后。

我们的队伍不可能来个大换血，或者说大面积换了人也不会解决问题。换人不如造人，引进人才不如塑造人才。遇到任务我们的员工总爱飘风凉话、安排的工作总是拖拖拉拉、部门与部门总是扯皮推脱、遇到困难就放弃、缺乏创新等。诸如此类的现象实际都出于一个根本原因——认知缺陷。他们不知道该如何对待工作、对待任务、对待挑战、对待困难、对待职业、对待利益、对待同事、对待对手、对待分歧、对待批评，甚至不知如何对待赞扬和荣誉。培训，就是在帮助员工树立健康的价值观，即使是专业技术培训也潜藏着积极的职业价值观。因此，培训看似在讲管理、讲市场，课程中提出的方法，有时也无法立即与实际工作接轨，但实际上培训的收获像种子一样埋在受训者心里，当我们循序渐进的浇水施肥终有一天会看到它萌芽。

参考文献：

[1] 喻国明.论中国传媒业的发展契机[EB/OL].百度文库,2012-05-14.

[2] 张海园.海尔的企业文化[EB/OL].百度文库,2012-12-07.

[3] 马志刚:开启“双引擎”实现“双中高”[EB/OL].中国经济网—《经济日报》,2015-02-28.